成长的故事作文700字
在日常的学习、工作、生活中，说到作文，大家肯定都不陌生吧，借助作文人们可以实现文化交流的目的。你写作文时总是无从下笔？下面是小编收集整理的成长的故事作文700字，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
成长的故事作文700字1
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网上一页内容）度咨询、执行监督、申诉调查等
职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的.。最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
成长的故事作文700字2
关键绩效指标
考核方法
绩效结果
得分
权重
最终得分 1
对经营店厨房的建标、贯标行使指导和监督职责
参见各店贯标计划，设计针对标准的专项检查表（冰箱备货量检查表、批量加工检查表），应用厨房卫生检查表，实施检查职能，承诺检查次数，每月每少一次扣5分
15% 2
对经营店出品质量行使监督指导职责，确保顾客对食品的满意度达到承诺水平
每店、每差0.01个指数扣5分
15% 3
在保证质量的前提下，指导经营店有效地控制成本
每店成本控制在预算水平，每店每超0.5个百分点扣5分
15% 4
厨房员工晋级考核达到预期水平
各店考核合格率分别达到70%以上，每店每差5%扣5分，半年度考评
15% 5
对经营店的厨房队伍建设进行指导
厨房员工满意度分别达到承诺水平，每店、每差0.01个指数扣5分
10% 6
对经营店的公司稽查达标率负责
厨房的'公司稽查达标率分别达到承诺水平，每店、每差1个百分点扣5分 10% 7
对经营店食品收入负责
食品收入达到预算水平，每月每店、每差10万扣5分
10% 8
周边绩效（上级和同级打分，另出评估表）
公司管理者和店管理者背对背打分，计算平均分，100分制，每差1分扣1分
成长的故事作文700字3
总则
1.为规范各岗位员工试用期满后的考核工作，特制定本制度。
2.本制度只适用于本店。
考核原则
3.关键指标原则：考核指标既要精简又要易于操作，对本店具有重要意义。
4.岗位职责原则：考核指标应具有高度体现岗位职责，而非针对工作者本人。
5.目标导向原则：个人考核指标是本店总体目标的有效分解。
6.具体量化原则：业绩考核指标应尽可能具体和量化，易于客观公正的评估。
7.行为化原则：态度、主动性、积极性等非量化指标通过考察其行为间接考核。
8.调整原则：考核指标按实际需要可进行调整。
9.透明原则：考核流程、内容、指标和评价标准应对新员工公开，使新员工理解。
10.共识原则：考核指标应是被考核人与主管领导(指导员)共同认可的，并共同去实施。
11.反馈原则：试用期同样要有业绩面谈和帮助员工改进绩效的具体措施，再考核其执行、合作能力和工作绩效。
考核组织及分工
12.办公室组织试用期满考核。领班及以上管理人员由店长领导办公室、用人部门领导及其同事组成考核组。
13.领班以下人员由办公室、用人部门领导及其同事组成考核组。
14.办公室负责考核流程、考核内容、考核指标的审批和考核结果的审查。通过分析明确指出被考核人的优点缺点;同时通过指导员将考核结果反馈给被考核人。
15.根据试用人员岗位级别高低分别由店长、办公室审批录用人选。
16.办公室组织试用期考核检讨、统筹考核及结果整理工作;提出相关修订建议。
17.部门主管(经理)具体组织对本部门试用期员工进行考核。根据考核结果建议员工录用情况、录用后薪资、奖金及职位等，上报店长审批，办公室备案。
试用期满考核主要内容
18.考核结果关系到员工配置的合理性，为确保考核全面性、公平性以及提高考核效率，领班及以上中高层员工与普通员工采用不同的考核内容。
中高层干部考核：
19.工作绩效——是客观的量化数据指标，直接反映实际工作结果。
20. 领导素质和个人品德——为主观软指标，来源于领导、同事、下属的评价，反映其团队合作、适应能力等，具体内容请参照《新员工试用期满考核表》。
【普通员工综合考核】
21.工作表现、能力、工作态度等各方面内容。
22.用《新员工试用期满考核表》评估，由用人部门主管、同事打分。
【考核指标和标准的制定】
23.试用期考核的关键业绩指标见本店《业绩管理制度》中该岗位的关键业绩指标。
24.综合素质指标主要是根据工作态度(主动性、积极性、劳动纪律)、工作能力(专业能力、协调、适应能力)来设计的。
25.沟通访谈：用人部门主管(指导员)应尽早与试用期员工就考核指标进行沟通。
26.确定目标和权重：确定考核目标值，确定各指标的权重。
27.模拟测试：办公室组织对考核指标进行抽样测试以分析整体考核的效果。
【试用期满考核评估】
28.试用期满考核的重点在于保证评估资料的全面性，给新员工自我解释的机会，以及上级向下级提供员工发展必要的反馈。
29.办公室根据《新员工试用期满考核表》中的指标组织考核。
30.被考核人提供自我总结及其他信息资料，积极配合考核。
31.部门主管(经理)根据考核结果对新员工录用以及录用后的薪资、奖金及职位提出建议。
32.办公室组织对录用后员工的能力、管理技能及潜力作评估，并提出发展方向。
33.办公室组织对录用后员工进行硬性排名，结合排名确定不转正新员工名单。
34.店长负责领班以上员工考核结果和奖金发放建议的审批;办公室或部门主管(经理)负责普通员工考核结果和奖金发放建议的'审批。
35.办公室组织考核结果的汇总、备案。
36.部门主管(经理)将考核结果反馈给新员工，与其确定出下一步发展方向和计划。
【考核结果应用】
37.考核硬性排名最后的部分人员不予录用或延长试用期。
38.用人部门根据试用员工考核报告结果提出转正意见，交办公室进行报批。
39.根据试用期员工考核结果对新员工发放正式任命书或转正通知书。
【考核检讨】
39.试用期满考核制度极为重要，故应不断检讨，提升其准确性和科学性。
40.试用期满考核的执行情况应由下而上层层总结。
41.各个部门年度工作总结中，应对现有试用期满考核制度运行效果作出评估。
42.各部门将试用期考核改进意见汇总，报办公室作为下年度改进依据，由办公室组织讨论并负责制订出改进方案。
43.检讨时主要考虑以下方面：责任是否明确?考核内容是否完整、合理?权重是否正确?指标是否合理?下一年应如何改进?
44.办公室调整考核指标或评分标准必须以相关部门提出的书面材料为基础。
45.绩效评估指标调整需随时配合本店需要，但应有一套严谨的程序，以免被滥改、滥用。
【调整程序是】
46.考核人/直接上级/办公室提出修改要求及原因;
47.由办公室汇总所有修改意见，做出总结报告;
48.由办公室和各部门主管(经理)共同讨论、决定;
49.报店长批准后执行。
50.指标修订于每年第一个月底前完成。
附则
51.本制度的解释权归本店办公室。
52.本制度经店长批准后实施，修改时亦同。
53.本制度由办公室和部门共同监督实施。
成长的故事作文700字4
为进一步调动内部核算单位的主观能动性，充分挖掘内部潜力，不断提升公司综合竞争力，确保公司**年经营目标的实现，经公司办公会研究，在总结上年内部核算及考核情况的基础上，特提出本思路。
一、上年年内部核算及考核方案的不足
1、上年的考核方案以内部核算利润为主考核指标，按部门实现的内部利润挂靠不同的工资考核系数，以此系数作为应发工资计算的依据，再根据其它业绩指标完成情况对应发工资实行保底下浮考核。这一模式可能导致能完成利润指标的部门在利润能确保的前提下，放松进一步降成本的努力。而对于完成利润难度大的单位，或因某一项指标扣罚已超过保底限额的单位，也可能会因此而放弃对其它业绩指标的努力。
2、目前公司的管理人员分为由公司设立岗位工资标准且由公司直接考核支付工资的人员和部门按完工产量结算的计件工资总额或货款收入计提工资总额由部门自行进行二次考核支付工资人员两部份。第一部份人员的扣款由公司直接落实到个人应发工资中，而第二部份人员由于部门留有工资余额，部门可能采用工资余额支付考核扣款，而未将责任落实到个人。出现这种情况，一方面不利于奖勤罚懒、奖优罚劣，容易导致不同部门同工种同工作类别人员之间考核后收入的不平衡性，另一方面个别部门会因此而挤占一线计件工人工资，导致一线计件工人队伍不稳定。
3、对采购部实行内部利润核算时，将受市场价格波动影响较大的大宗原材料的波动纳入内部利润考核范围，由于市场波动较大，不能真实体现采购部的工作业绩。
4、金工车间全额承担其所使用的厂房及设备折旧等固定费用，而该部份资产在评估中评估值偏大，且有部份设备基本未使用，导致金工车间固定费用总体水平偏大，不利于其参予市场竞争。
5、部长级岗位采用年薪工资加年终奖励提成模式，其中年薪工资的70%按月预支。由于年薪预支额本身偏低，故会导致月度考核力度不足，且年终分配余额过大，难以制定合理的分配办法，容易出现大锅饭局面。
二、今年内部环节绩效考核方案总体构思
1、将上年实行的月度预支、年终拉通汇算方式，改为月度岗位工资或月度部门工资总额按月度考核指标一次性考核，年终设立单项奖，按全年该项指标完成情况实施单项奖励的办法。同时加大月度工资发放比例，提高月度考核扣罚力度。
2、以上年内部各环节实际运行情况测定各种成本费用发生比率，并以此口径，根据今年公司经营规划，预算各种成本费用总额。综合考虑其可降耗的合理空间，设立今年的相关考核标的。
3、将计件工资单价划分为白坯直接计件工资、白坯间接计件工资、兰坯直接计件工资、兰坯间接计件工资、检验直接计件工资、检验间接计件工资几部份。即将制造部原属计件工资总额中支付工资的工艺科技术人员、工段长、办公室管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为白坯间接计件工资单价；将计调中心管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为兰坯间接计件工资单价；将兰坯工段计件工人及班组长、辅工工资及其它费用从计件工资单价中剥离成为兰坯直接计件工资单价；检验组长的工资及其它费用从原检验计件工资单价中剥离成为检验间接计件工资单价；检验人员工资及费用为检验直接计件工资单价；剥离上述项目后的工资成为制造部一线工人（含工序检验、机修、模具、水电工等辅工、技工）的直接计件工资单价。
4、在原岗位工资范围不变的前提下，制造部工艺科技术员、工段长、办公室管理人员，销售开发公司各科室正副科长、计调中心室主任、计划员、工段长、开发科技术员、销售人员及质管部的班组长由公司制定岗位工资总额，加年终单项奖励的考核办法，由公司对其工资总额进行考核，部门内部再按工资范围进行二次分配，分配到个人的工资、过节费及年终奖严禁跨范围发放和使用。
5、受市场价格波动影响较大的大宗物资（钢板、焊管）及金丰返供件、峡口电镀厂使用的物资不纳入采购部内部核算体系。其价格波动损益由公司承担，该部份物资在内部环节流动时仍执行内部结算价或内部调拨价，但该部份内部结算价或调拨价不计提采购部的期间费用。（预算时将上年该类物资期间费用分摊到其它物资上）
6、由于采购责任导致使用部门在使用上述未提期间费用的物资时所产生的直接损失由采购部承担。
7、由使用部门努力而降低的采购成本收益在内部核算时应调增使用部门内部利润，并相应调减采购部内部利润。
8、金工车间未使用设备不计提折旧费。正常使用设备原值高于目前市场价值的，按目前市场价计提折旧，厂房等按每月7元/米2计算使用费。
9、本思路主要针对内部核算及工资分配考核而言，因此对外报价真实成本测算中相关费用仍按原口径不变。
三、具体考核对象及考核指标
（一）、考核对象及月度工资总额设定
1、销售开发公司
部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。
中层管理人员：各科室正副科长、计调中心主任共5人，按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。
一般管理人员：包括销售开发人员、销售人员、计划员、工段长、统计员，工资总额含月基本工资、通讯费、市内差旅费补贴，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。
2、制造部
部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。
中层管理人员：科长共3人，按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。
一般管理人员：包括工艺科技术员、工段长、办公室管理人员，工资总额含月基本工资、通讯费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。
3、采购部
部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。
一般管理人员：采购部部长以外的其余人员，含月基本工资及通讯费、差旅费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。
4、质管部
部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。
一般管理人员：包括检验组组长、质量统计、检具量具技术管理人员，工资总额含月基本工资及通讯费、差旅费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。
5、电镀厂
厂长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。
电镀厂付厂级人员：按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的`月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。
一般管理人员：对“金仑电镀厂实行一体化管理文件汇编ii”中所列岗位工资人员，其岗位工资总额为22577元。
（二）、考核指标
1、公司总体目标
单位：万元
no项目确保目标奋斗目标一销售收入2r 6800 7200 4r以xx定单为准，预计1800万元二财务利润平过100
2、部门考核指标
（1）、销售开发公司
a、年度考核指标
a、 xx外接业务收入――确保目标300万元，奋斗目标400万元。
b、全年内部核算利润目标
c、货款回收完成率
按经总经理批准的本公司与各客户单位签订的货款结算办法100%执行。
d、资金占用定额（含不良资产）
产成品及发出商品占用（含白坯库及装配环节）810万元，按月平均占用计算，应收帐款占用900万元，按月平均占用计算。
e、不良资产
产成品及发出商品不良资产占销售收入比率，在20xx年基础上下降20%（不含股份公司已确认的老不良资产的处理）
应收帐款不良资产新增额为零，股份公司已确认老不良资产在今年处理完。
f、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失
属销售开发公司责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失以及属销售开发公司责任的其它的返工或报废损失；市场三包索赔及质量罚款，在上年基础上月均下降30%。
g、三包退货率≤1.7%
h、主机厂一次交验合格率≥98%
b、月度考核指标
a、内部核算目标利润月均值
b、货款回收完成率
c、资金占用定额
产成品及发出商品占目标同年度占用标的，按旬平均占用计算
应收帐款目标同年度占用目标，按月末占用计算
d、不良资产
按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核
e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失
f、由于本部门责任当月未完成主机厂销售计划导致公司被主机厂罚款500元以上
g、公司规定的其它考核项目
（2）、制造部
a、年度考核指标
a、全年内部核算利润目标
b、白坯入库计划按时完成率≥90%（其中属采购责任、经计调中心调整计划除外）
c、在产品资金占用定额（含不良资产8万元）
2r在产品占用88万元，4r占用目标115万元，按月平均占用计算。
d、不良资产及处理损失
年末不良资产总额考核
全年不良资产处理损失考核
e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失（进入白坯库以后环节）
属制造部责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失以及属制造部责任的其它的返工或报废损失；市场三包索赔及质量罚款等，在*年基础上月均下降30%。
f、白坯一次交验合格率≥98.5%
g、制造部白坯加工过程报废损失（进入白坯库以前环节）
属制造部责任而承担的白坯加工过程报废损失，以上年月均损失为基础下降30%。
h、工伤事故损失在上年基础上下降40%，一次性损失大于10000元以上的伤亡事故取消奖励。
b、月度考核指标
a、内部核算目标利润月均值
b、白坯入库计划按时完成率≥90%（其中属采购责任、经计调中心调整计划除外）
c、在产品资金占用定额（含不良资产）
占用目标同年度占用标的，按旬平均占用计算。
d、不良资产
按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核
e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失
f、当月未完白坯入库计划导致公司被主机厂罚款损失≥500元
g、公司规定的其它考核项目
（3）、采购部
a 、年度考核指标
a、全年实现内部核算利润目标
b、物资入库计划（物资领用计划）完成率≥95%
注：以制造部或计调中心下达的物资领用计划为物资入库计划考核的依据，在按计划进度领用时，因缺货或质量不合格，导致该计划实际领用差缺量大于2%时，即为一个品种未完批次，同一产品有一个以上计划未完批次即记为一次未完考核批次，全月产品未完批次与产品计划批次之比即为当月未完成率。
c、物资储备资金占用定额（含不良资产，其中老不良资产18万）
物资占用目标340万元，按月平均占用计算
d、不良资产及处理损失
年末不良资产总额考核
全年不良资产处理损失考核
e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失
属采购责任（扣除分供方赔偿）的三包损失，市场交验退货的返工或报废损失以及其它原因的返工或报废损失；属采购部责任的三包索赔及质量罚款损失，在*年基础上月均下降30%。
f、外协、外购件一次交验合格率≥99%。
g、物资对外调拨（外卖）利润万元以上。
b、月度考核指标
a、内部利润目标月均值
b、物资入库计划（物资领用计划）完成率≥95%
c、物资储备资金占用定额（含不良资产）
占用目标同年占用目标，按旬平均占用计算。
d、不良资产及处理损失
按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核
e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失
f、当月未完物资入库计划导致公司被主机厂罚款，损失≥500元
g、公司规定的其它考核项目
（4）、质管部
a、年度考核指标
a、公司各内部利润中心利润总目标
b、主机厂一次交验合格率≥98%
c、三包退货率≤1.7%
d、峡口产品综合合格率≥95%
e、公司及峡口责任市场返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失属公司内部环节及峡口责任的三包损失、市场交验退货损失或报废损失，三包索赔及质量罚款，在上年基础上月均下降30%。
f、制造部白坯加工过程报废损失属公司内部环节责任而承担的白坯加工过程报废损失，以上年月均损失为基础下降30%。
g、xx以外的分供方责任索赔及质量不合格罚款收入
非公司内部及xx厂责任的，属其它分供方责任而导致本公司加工过程或市场销售环节的损失的索赔额，以及因分供方产品质量不合格而给予分供方的罚款收入，以上年月均索赔或罚款收入为基础，要求上升30%。
h、iso9001―xx复审，一次复审合格
i、因错漏检造成的返工损失及报废损失全年≤2万元
b、月度考核指标
a、公司各内部利润中心内部利润总目标月均值
b、主机厂一次交验合格率≥98%
c、三包退货率≤1.7%
d、公司及xx责任市场返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失属公司内部环节及**责任的三包损失、市场交验退货损失或报废损失，三包索赔及质量罚款，在*年基础上月均下降30%。
e、主机厂对本公司产品质量罚款
f、质量判定时，发生误将外部责任判为内部责任，经核实后对责任人、部长分别进行处罚
g、公司规定的其它考核项目
（5）、xx电镀厂
a 、年度考核指标
a、xx外接业务收入――确保目标300万元，奋斗目标400万元
b、全年实现内部核算利润
c、资金占用定额
占用目标155万，按月平均占用计算。
d、不良资产及处理损失
年末不良资产总额考核
全年不良资产处理损失考核
e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失属xx电镀厂责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失；电镀厂责任的三包索赔及质量罚款，以*年基础上月均下降30%。
f、兰坯一次交验合格率≥98%
g、兰坯入库计划按时完成率≥90%（其中属前工序责任、经计调中心调整的计划除外）
h、工伤事故损失
在上年基础上下降40%，一次性损失大于10000元以上的伤亡事故取消奖励。
b、月度考核指标
a、内部核算利润目标月均值
b、资金占用定额
占用目标同年度标的，按旬平均占用计算。
c、不良资产及处理损失
d、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失
e、兰坯入库计划按时完成率≥90%（其中属前工序责任、经计调中心调整的计划除外）
f、由于本部门责任未完成销售计划导致公司被主机厂罚款≥500元
g、公司规定的其它考核项目
（6）、金工车间
a、年度考核指标
a、内部核算利润目标
b、生产计划按时完成率≥90%
g、资金占用定额
占用目标待定，按月平均占用计算。
h、工伤事故损失
在上年基础上下降40%，一次性损失大于10000元以上的伤亡事故取消奖励。
b、月度考核指标
a、内部核算利润目标月均值
b、生产计划按时完成率≥90%
c、资金占用定额
占用目标同年度标的，按旬平均占用计算。
d、本部门责任的未完新品开发计划
i、公司规定的其它考核项目
四、月度及年度考核说明
（一）、月度考核
1、连续二个月不能完成内部核算利润确保目标月均值，且累计平均值也未完成时，第三个月起下浮被考核岗位月基本工资（或工资总额）。至当月完成内部核算利润目标月均值且累计月均值也完成时取消下浮。
2、连续二个月未能完成资金占用定额控制目标总额，第三个月起下浮被考核岗位月基本工资（或工资总额），至达到目标时取消下浮。
3、连续二个月返工、报废损失及三包索赔质量罚款均大于目标值，且累计平均值也大于目标值，第三个月起下浮被考核岗位月基本工资（或工资总额），至当月损失低于目标值且累计平均损失也低于目标值时，取消下浮。
4、未按不良资产处理进度计划完成不良资产处理任务，从延期的第一个月起下浮月基本工资（或工资总额），至处理完成时取消下浮。
5、连续二个月不能完成货款回收应回收额的95%，且累计回收率低于100%时，第三个月起下浮月基本工资（或工资总额），至欠收部份完全回收完成或经公司同意作相应财务处理时取消下浮。
6、由于本部门责任未完成主机厂销售计划导致公司被主机厂罚款损失≥500元时，下浮月基本工资（或工资总额），销售开发公司对非本部门责任承担连带责任，考核减半。
7、连续二个月入库计划按时完成率低于目标值，第三个月起下浮月基本工资（或工资总额），入库计划按时完成率达到目标值时取消下浮。
8、质管部连续二个月主机厂一次交验合格率<97%，第三个月起下浮月基本工资（或工资总额），至当月一次交验合格率≥98%时，取消下浮。
9、质管部连续二个月三包退货率>1.7%，第三个月起下浮月基本工资（或工资总额），至当月三包退货率≤1.5%时，取消下浮。
10、当月产品交付市场后，因质量问题而被主机厂罚款累计超过1万元时，下浮月基本工资（或工资总额）。
1 1、公司已有规定的其它考核项目，按公司相关规定执行。
（二）、年度考核
达到年度考核指标标的，按考核指标项目分别给予一定奖励。
五、20xx年经济责任指标标的的制定及考核任务书的签署规划
1、20xx年12月2日前，公司办公会审议修订并通过本思路。
2、20xx年12月4日前，由公司财务部综合科根据本思路及20xx年实际运行指标和20xx年规划测算本思路中各项考核指标标的，并报总经理审批。
3、20xx年12月5日前，由总经理与各部第一负责人就其所分管部门的各项考核指标标的及奖惩办法分别交流。
4、20xx年12月6~7日，完成20xx年绩效责任任务书的签订。
成长的故事作文700字5
一、考核目的：
通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。
二、适用范围：
本制度适用于东莞分公司的所有试用期员工。
三、定义：
1、试用期：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。试用期限严格按照员工与公司签订的劳动合同约定试用期限。
2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向管理部提交转正材料后，成为公司的正式员工。
四、考核原则：
1、设置合理的考核指标，着重考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度。
2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。
3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。
五、职责：
公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。
1、指导人职责：
1．1 帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。
1．2 为新进员工解释岗位职责，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。
1．3 定期与新员工进行正式面谈（建议至少每月一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。
1．4 试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。
2、管理部职责：
2．1 负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容：
2．1．1 是否给予新员工适时的指导和足够的关心。
2．1．2 是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。
2．1．3 是否有与新工进行阶段性面谈。
2．1．4 是否按期填写并提交新员工转正材料。
2．1．5 考评的结果是否能提供的事实依据。
2．1．6 新员工对指导人的评价。
2．2 负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由管理部调查了解后给出仲裁结果。
3、部门负责人职责：
3．1 按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。
3．2 及时向管理部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。
六、考核内容：
1、工作技能：（权重值：70%）
1．1 对本岗位的熟识度：了解主项工作内容，懂得如何合理计划工作开展。（10%）
1．2 适岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。（30%）
1．3 工作效率：在规定的时间完成作务，遇到问题能迅速反应。（10%）
1．4 工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。（20%）
2、工作态度：（权重值：30%）
2．1 出勤、纪律：迟早、早退、请假、遵守规章制度。（10%）
2．2 团队意识：关注团队目标，积极与团队成员合作。（5%）
2．3 学习能力：接受新知识的能力、速度，是否具有虚心学习的态度。（5%）
2．4 责任心：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。（5%）
七、考核方法：
1、笔试
2、实际操作
3、指导人评价：指导人综合各方面收集的信息作为依据，客观公正地评价员工，信息来
源包括以下几种（但不限于）：
3．1 指导人记录员工工作过程中的关键行为或事件。
3．2 同一团队成员的评价意见或证明材料。
3．3 相关部门或个人的反馈意见或证明材料。
3．4 员工定期工作总结及日常汇报材料。
3．5 员工的历次培训记录。
3．6 主管与员工沟通（面谈）过程中积累的有关信息。
八、考核结果处理：方案一：
1、可以转正：考核成绩达到80分及以上，为优秀，即可转正。
2、延迟转正：员工考核成绩为60分及以上，80分以下，为一般，延迟转正。
3、终止试用或岗位调整：考核成绩低于60分，经管理部确认，终止试用，特殊情况的.
调至其他岗位再试用。 方案二：（按新的《劳动合同法》规定，员工与公司签订的劳动合同期限对试用期长短有限制，故如岗位试用期限设定为2个月，延迟转正不可行。为针对考核的结果区别对待，可设定正转正工资调升等级〈原则：劳动法规定试用工资不得低于转正工资的80%〉，在不违反劳动法情况下，设定两个等级的转正提升工资级别，普通职位级别工资以50元、100元、150元为一级不等）
1、杰出：考核成绩达到85分及以上，为杰出。转正工资在劳动法规定的基础上再加
一级工资。
2、良好。考试成绩为70分及以上，85分以下的，为良好，按劳动法规定提升转正
工资，不另加工资。
3、终止试用：考核在绩低于70分，经管理部确认，终止试用，不予以转正。
九、投诉及仲裁：
被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管或管理部投诉或双方请求仲裁。投诉或仲裁的受理者需在受理日起2个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人或请求仲裁的双方。
十、操作程序：
试用期员工转正考核操作步骤如下:
前期；中期考核；中后期
十一、参考文件：
《劳动合同法》《岗位说明书》《作业指导书》《员工入职管理程序》
十二、附件：
成长的故事作文700字6
一、年度考核的指导思想
国家公务员、机关工作人员的年度考核工作，要坚持以《国家公务员暂行条例》、中央组织部《关于干部年度考核工作有关问题的通知》、人事部〈国家公务员考核暂行规定〉和《湖北省国家公务员考核试行意见》的基本原则和要求为依据，紧密结合公务员职位职责和年度工作目标，加大平时考核力度，坚持客观公正、民主公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，定量与定性相结合，平时考核与年度考核相结合的办法，对公务员的德、能、勤、绩进行实事求是的考核和评价，做到科学组织，认真评议，准确合理地确定考核等次，使年度考核工作更加规范化、制度化、科学化，充分发挥年度考核在公务员管理中的基础性作用，更有效地调动公务员工作积极性。
二、年度考核的范围和对象
1、实施国家公务员制度的各级行政机关中的公务员；参照执行国家公务员制度的各级党的机关、人大、政协、法院、检察院机关和人民团体、派机关中的工作人员；依照国家公务员制度管理的事业单位工作人员。
2、中央在鄂执行国家公务员制度单位工作人员的年度考核，凡工资关系由地方审核管理的，按省里统一规定执行。
三、年度考核的内容和等次
1、国家公务员年度考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，以考绩为主。德，是指政治、思想和道德品质的表现；能，是指业务知识、工作能力；勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现；绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。
2、年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。各等次的基本标准是：
3、优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
4、称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。
5、基本称职：有一定的政治、业务素质，能遵守各项规章制度，基本适应工作要求，完成工作任务一般。
6、不称职：政治、业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
在实际操作中，优秀等次的比例不得超过考核总人数的15%。各考核单位优秀等次比例的确定，需同文明单位建设和评先表彰结合进行。对受到国家部委、省级综合性表彰，被当地党委、政府授予文明单位或记二等功以上的单位，按15%的标准确定优秀比例；对受到国家部委、省级单项表彰、被记予三等功的'单位，按13%左右的标准确定优秀比例；其他单位，按12%以内的标准确定优秀比例，其中按有关规定受到“一票否决”的单位按10%以下标准确定优秀比例。各单位内部要按各职务层次分别核算优秀等次比例，各职务层次之间原则上不得互相挤占。优秀等次应按核定的比例限额，原则上以民主测评中所得优秀票数的多少确定，被确定为优秀等次的人员在测评中所得的优秀票数一般应达到参加测评总人数的40%。
四、年度考核的程序
1、事前审核备案口按照年度考核要求，结合单位实际制订年度考核工作方案和分职务层次优秀比例方案，报主管部门审核备案。
2、召开动员会。布置年度考核工作，提出考核工作具体要求，说明考核办法。
3、个人述职和民主测评。个人对照职位职责和年度工作目标进行述职并填写《湖北省国家公务员年度考核登记表》。考核领导小组公布个人平时考核情况，进行民主测评。述职和测评的范围一致，各单位可按职务层次不同确定不同范围。
4、确定考核等次。主管领导根据个人述职、平时考核和民主测评情况，在《湖北省国家公务员年度考核登记表》上签署评鉴和考核等次意见，再报单位负责人审定；属省委管理的干部，由所在单位党委（党组）提出考核等次意见，报省委组织部审定。
5、书面通知考核结果。由本人在《湖北省国家公务员年度考核登记表》上就考核结果签署意见。如对考核结果有异议，可在10日内向单位干部人事部门提出复核申请。对被确定为优秀等次的人员，在确定优秀等次之前，还应实行公示，接受群众监督。
6、备案与归档。单位将年度考核总结和《湖北省国家公务员年度考核备案统计表》、《湖北省年度考核等次备案表》，报主管部门备案。及时将《湖北省国家公务员年度考核登记表》归入被考核人档案。
五、年度考核有关审核备案的权限和分工
1、各级党委管理的干部由同级党委组织部负责按程序审批备案。
2、各级政府部门和依照国家公务员制度管理的事业单位报同级政府人事部门审核备案。
3、各级参照管理的部门和单位由同级党委组织部门委托政府人事部门审核备案。
4、垂直管理部门实行省级主管部门统一管理，系统内分级审核备案，其中县（处）级干部和省级机关的公务员报省人事厅审核备案，厅级干部报省委组织部审核备案。
六、年度考核结果的运用
要按照规定，认真做好公务员年度考核结果的兑现工作，把年度考核工作与工资晋升、职务升降、奖惩和辞退工作有机结合。
1、对称职以上人员，可按单位目标管理任务完成情况，兑现有关年终奖励。
2、连续3年被确定为优秀等次的，可提前晋升一级级别工资档次：连续5年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级级别工资档次3年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。
3、连续两年被确定为基本称职等次的，应直接定为不称职。
4、当年被确定为不称职等次的，由任免机关在3个月内予以降职。连续两年被确定为不称职的，应在3个月内予以辞退。对受到党纪、行政处分人员年度考核等次的确定仍按鄂组通[1998]39号和鄂人[1998]199号文件执行。
七、年度考核工作的组织领导
年度考核工作要在单位党委（党组）的领导下，由单位干部人事部门负责具体工作。各单位负责人、主管领导人、考核小组成员必须严格按照规定要求，认真负责，实事求是，客观公正地进行考核。对不按规定程序进行年度考核的，经查证落实，应责令按规定程序重新进行，否则考核结果不予审核备案；对在考核过程中有弄虚作假、衔私舞弊、打击报复行为的，必须严肃处理。
每年年度考核工作，一般从本年12月份开始至次年2月底结束。各地各单位应及早布置，认真安排，保证年度考核工作按质按期完成。
成长的故事作文700字7
为切实做好芒市政务服务管理局20xx度考核工作，进一步加强对政务服务管理局全局工作人员及政务中心窗口工作人员的管理，规范服务行为，强化服务意识，提高政务服务能力，更好的服务于我市经济建设，根据《xxx德宏州委德宏州人民政府关于深化德宏州为民服务体系建设的意见》(德发〔20xx〕24号)和《德宏州人民政府关于进一步规范管理加强政务中心建设的通知》(德政发〔20xx〕178号)文件精神，“进驻政务服务中心的全体工作人员由中心统一管理、集中考核”。按照《xxx德宏州委组织部关于做好20xx年度公务员考核工作的通知》(德组字〔20xx〕64号)、《xxx德宏州委办公室德宏州人民政府办公室关于印发〈德宏州行政机关公务员考核实施细则(试行)〉的.通知》(德办发〔20xx〕61号)、《事业单位人事管理条例》、《事业单位工作人员处分暂行规定》、芒市委组织部《关于做好201年度公务员考核工作的通知》(芒组发〔20xx〕40号)和芒市委组织部、芒市人力资源和社会保障局《关于做好20xx年度芒市事业单位工作人员及机关工勤人员考核的通知》(芒人社〔20xx〕147号)文件相关要求，结合《政务服务中心考核管理办法》，特制定本考核工作方案：
一、成立中心考核工作领导小组
为全面、客观、公正的做好局机关和进驻窗口单位工作人员的考核工作，特成立考核工作领导小组。领导小组成员名单如下：
组 长：杨明伟 党组书记、局长
副组长：莫含蕾 党组成员、副局长
王 玲 党组成员、副局长
成 员：杨宏辉 主持公共资源交易中心工作、建设工程股股长
唐妍婷 办公室主任
革安文 办公室副主任、电子政务及信息技术股股长
孙吉伟 办公室副主任、综合股股长
杨 莲 政务监督股股长
景玉拉 市政务服务管理局监督股干部
领导小组办公室下设于监督股，办公室主任由杨莲兼任，成员由各股室抽调，负责考核的日常事物工作。
二、考核原则
考核必须坚持公平公开、客观公正、民主集中、注重实效的原则。
三、考核对象
(一)政务服务管理局公务员及事业管理人员、机关工勤人员。
(二)进驻市政务服务中心除市边境管理大队、市道路运输管理局、市税务局、州生态环境局芒市分局、芒市残疾人联合会(党群窗口)回单位考核外，其他进驻市政务中心半年以上的市直国家公职人员:公务员、参照公务员法管理的工作人员、机关工勤人员及事业单位工作人员在本中心考核。
四、考核办法和程序
(一)考核办法。按照《德宏州行政机关公务员考核实施细则(试行)》(德办发﹝20xx﹞61号)文件执行。公务员及参照公务员法管理的工作人员考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职等次。按《事业单位人事管理条例》(xxx令第652号)、《事业单位工作人员处分暂行规定》文件执行。考核人员的考核等次为优秀、合格、基本合格、不合格等次
(二)优秀比例。经报市委组织部、市人力资源和社会保障局核准，本次优秀比例按实际参加考核人数的15%计算，公务员优秀人数为4人、机关工勤人员及事业单位工作人员6人。
(三)考核程序
1.个人总结。参加考核的工作人员进行年度工作小结，并填写《年度考核登记表》。
2.民主测评。考核小组统一发放民主测评表，采取无记名投票的方式，由工作人员相互进行综合测评。
3.提出评鉴意见。主管领导结合个人总结、民主测评、平时考核情况及群众评议情况(意见簿和意见箱)，写出评语，提出考核等次建议。在测评分为91分以上人员中按比例推荐出优秀等次，并确定其它考核等次。
4.公示。对拟定为优秀等次人员进行公示。
5.综合考核评定及结果审定。管理局考核工作领导小组根据个人小结、民主测评、考核小组确定的等次和评鉴意见，进行综合评定，研究确定被考核者的考核等次，并提出最终的考核意见。
6.结果反馈。将考核结果向被考核人反馈，并由被考核人签署意见。
五、分组情况
第一组 公务员、参照公务员管理人员。组长：莫含蕾，组员：革安文、唐妍婷、杨莲、景玉拉。参考人员共33人，推荐4名优秀。
芒市人力资源和社会保障局养老中心(12人)：杨立莉、肖晓阮、段晖、鲍文佳、李维兰、岳玉哏过、何德艳、李婵、李祖毕、钟竹立、陈亚宝、陈倩。
芒市人力资源和社会保障局工伤中心(2人)：刀润莲、杨蓉娟。
芒市医疗保障局(8人)：杨继纯、熊江燕、排木图、李慧、陈绍芬、候桂兰、张新欢、霍倩。
芒市卫生和计划生育局(2人)：邓秋萍、叶快达。
芒市市场监督管理局(4人)：郑光艳、徐晔、李平、方璇。
芒市公安局(3人)：李劲昂、余明丽、孙孝存。
芒市政务服务管理局(2人)：唐妍婷、杨莲。
第二组 事业管理人员、机关工勤人员组长：王玲，组员：唐妍婷、杨宏辉、孙吉伟、杨莲。参考人员共20人，共推荐3人。
第一小组(事业管理人员) 参考人员人9人，共推荐1名优秀。
芒市政务服务管理局(9人)：杨宏辉、孙吉伟、和承英、邱延芳、纪发艳、杨茹清、景玉拉、线二石、革安文。
第二小组(机关工勤人员)参考人员11人，共推荐2名优秀。
芒市政务服务管理局(5人)：陈娜、毛芸、岳林华、陈苇、李自炳。
芒市人力资源和社会保障局(2人)：排卫芳、王露露。
芒市医疗保障局(3人)：陶文鸷、李建荣、卓静。
芒市自然资源局(1人)：李云。
第三组 事业专技人员、事业工勤人员组长：杨宏辉，组员：唐妍婷、革安文、孙吉伟、杨莲、景玉拉。参考人员共21人，共推荐3人。
第一小组(事业专技人员)参考人员7人，共推荐1名优秀 。
芒市林业和草原局(1人)：杨晓蓉。
芒国土资源局(3人)：唐勒腊、滕雪娇、王莹。
芒市住房和城乡规划建设局(3人)：线月补、张春、王达。
第二小组(事业工勤人员)参考人员14人，共推荐2名优秀 。
芒市住房和城乡规划建设局(1人)：敖纪新。
芒市林业和草原局(1人)：蒋云书。
芒市国土资源局(10人)：李益梅、岳润芬、姜莉、谢迎春、尹左娣、吴爱民、排兰芳、张安宏、彭玉楼、李芹芳。
芒市文体旅游局(1人)：段晓菲。
芒市城市管理综合行政执法局(1人)：徐秋婷。
六、相关考核要求
(一)各考核小组组长要认真组织完成好本组人员的考核工作，于20xx年1月19日前，将个人的《年度考核登记表》和年度工作总结交管理局考核领导小组。
(二)《年度考核登记表》一式两份，统一用A4K纸打印，表中的个人总结要求文字简洁明了，不另附页。
(三)参与考核的相关人员要积极认真严肃对待，对被考核对象要客观公正的作出评价，严禁出现弄虚作假行为。
成长的故事作文700字8
一、制订工作程序
根据卫生部卫生监督规范要求，监督所对日常工作制订了详细的工作程序，明确各项工作应遵循的原则、工作方法、步骤以及工作中应保存的资料和保存资料应涵盖的信息等，这些资料将作为档案资料的重要来源，并以此作为评价工作质量高低的重要依据。
二、档案管理方式
档案按照科技事业单位档案管理标准进行收集、整理，实行所、科两级负责、全所统一管理的模式。
（一）成立组织。监督所成立档案管理委员会，设专职档案管理员，负责全所档案资料的'收集、整理、管理、使用，并负责对各科档案的收集、整理、管理、使用进行监督、指导。各科室设兼职档案员，负责本科资料的收集、整理、归档。
（二）资料的收集、归档。一是完整性资料。完整性资料按照工作程序要求，明确归档的资料，各科室应于次年1月15日前移交所档案室，所档案管理委员会指定专人负责档案的接收。交资料时，接收人应逐项审核移交档案的完整性、规范性，符合要求的交接双方签字，由档案室按档案管理要求装订成卷，对不符合要求但可弥补的由科室在规定时间内进行充实完善，符合要求后再移交。对不可弥补的，由科室写出说明交档案室一并整理归档。二是跨年度性资料。对一些年度内不能完成的工作，由所档案管理委员会审核签字认可，待工作完成后资料再移交归档。三是延续性、活动性资料。对一些延续性、活动性内容不能固定的资料，科室每年写出总结性材料报所档案管理委员会，所档案管理委员会逐项审核后，形成活页档案，由科室保管。如工作延续性终止或资料内容不再变化，随时按程序整理归档。
（三）档案资料的保管。各科移交资料整理归档后，对反映主要业务工作总体水平的资料以及在基础工作中形成的综合性、分析性并具有一定学术价值和保存价值的档案，原则上由所档案室统一管理。科室使用频繁或需在一段时间内集中使用的资料，科室可办理借阅手续，由科室保管。
（四）电子档案的管理。随着办公自动化速度的加快，一些档案资料电子化速度也在加快，所按照各项工作程序研制开发了相应软件，对这类档案资料，年终也需随文字材料一起移交档案室，所档案管理委员会按标准审查合格后收集整理，刻录光盘存档。
三、考核
严格的考核是规范档案管理，促进工作上水平的关键。各科档案管理考核由所档案管理委员会负责，纳入所综合目标管理考核中，从资料的收集、整理，到档案资料的管理、使用都有明确的考核细则和量化标准。考核分为定期考核、不定期考核和年终移交档案考核3种形式。
（一）定期考核。定期考核即是所档案管理委员会每季度对各科资料的完整性、规范性进行检查，对检查出的问题提出改正意见限期改正，并在下次检查中作为必查内容进行复查，再次检查仍不合格的予以通报批评，并按标准扣除综合目标管理得分。
（二）不定期考核。不定期考核即是所档案管理委员会不定期抽查科室资料，发现问题及时提出改正意见，并作为定期检查时的必查内容。再次检查仍不改正的将依照标准扣除综合目标管理得分。
（三）年终移交档案考核。年终移交档案时，所档案管理委员会对各科资料完整性、规范性、及时性进行全面细致的考核，发现不规范、不及时的，责令其限期改正，对逾期不进行改正或造成档案资料缺失不能弥补的，除通报批评和按标准扣除综合目标得分外，并取消其先进科室评选资格，有关责任人不得评为年度考核优秀和先进工作者。
成长的故事作文700字9
为强化教师工作效益意识，全力打造“比实绩、比奉献、比教学艺术、比团结拼搏”的进取精神，全面提高教学质量，经中心学校研究，综合全类教育的实际情况，本着一切从实际出发的工作原则，特制定此方案。
一、组织领导
1、成立教学质量奖惩工作领导小组，负责全镇教育教学过程各环节工作的督查、考核、评价。负责全镇奖惩数据的收集、审核及结果的计算。负责对教师的询问进行解释。
组长：胡家宝（中心学校校长）
副组长：桂腾忠（中心学校教导主任）
潘成林（中心学校办公室主任）
保明魏（中心学校总务主任）
张兴亮（中心学校工会主席）
成员：各完小校长
2、成立中心学校教学常规工作检查考核组及教学质量检测核算组。
组长：桂腾忠
成员：张兴亮、王国书
职责：
（1）负责每周到各学校检查教学常规工作，并及时兑现奖惩。
（2）负责每月一次教学常规工作通报。
（3）负责组织每学期的教学质量监测、评卷及质量统计分析。
3、成立教学质量监测奖惩核算组
组长：潘成林
成员：何昌红、潘金广
职责：
（1）负责根据教学质量监测核算组提供的分数，严格按方案计算奖惩。
（2）负责将计算出的奖惩结果报领导小组审核通过。
（3）负责奖惩金额的兑现。
（4）负责初定惩调人员名单，提供领导小组审核通过。
二、工作原则
1、坚持客观公正、透明考核数据的原则。考核、评价、督查客观、公正、实事求是，每月及学期考核的成绩在校内公示，接受教师监督及查询。
2、坚持向少数民族地区倾斜的工作原则。对在乐峰村委会工作的教师实行成绩加分。
3、坚持向关键岗位倾斜的原则。适当提高毕业班教师每分值的奖励金额。
4、坚持履职考核、职务评聘、评先推优、学习培训等与教学质量挂钩的工作原则。
三、奖惩时限：
以学期为单位考核。
四、岗位系数计算：
每个教师的教学岗位按所任教学科和学生数综合计算工作量岗位系数。即：在村小任教的教师，工作岗位分别按任教年级及学科的几分之几计算每一个学科的奖惩分值。完小任教的教师分以下两种情况考核计算奖惩分值：
1、学生数岗位系数：班级学生数在41人及以上的按1个岗位计算。31—40人的按0.9个岗位计算。21—30的按0.8个岗位计算10—20人的按0.7个岗位计算，10人以下的按0.6个岗位计算。
2、学科岗位系数：同时任语文、数学教学的各按0.5个岗位计算。同时任语文、科学或数学、科学的，语文、数学按0.625个岗位计算，科学按0.375个岗位计算，以此类推。
五、奖惩项目及实施细则：
（一）期末检测成绩奖惩。
1、学生数的界定：以首次录入学籍学生数计算（正常转学、休学、死亡等手续齐全的除外）。
2、学科成绩奖惩
（1）非新接替班级的奖惩：学科平均分每高于类平均分1分奖40元，每低于类平均分1分惩40元（其中小学高级教师惩60元）。
（2）新接替班级的奖惩：
a、上学年末统测成绩高于类平均分的：本学期（年）成绩在原基础上有下降，但下降后仍高于类平均，则奖金按高出类平均分的分数计算，每高1分奖40元。若本学期（年）成绩低于类平均，则按在原基础上下降的分数计惩，每下降1分惩40元（其中小学高级教师惩60元）。
b、上学年末统测成绩低于类平均分的：每上升1分奖30元，每下降1分惩40元（其中小学高级教师惩60元）。
（3）村小学生自然升级到完小就读的，原学科成绩的计算按并入学生的成绩加原班学生的.成绩计算。完小教师跟班走的不按新接替班级计算。
3、乐峰村委会任教的教师因存在语言障碍，一至六年级语文、数学，三至六年级科学加类总平均分与学校总平均分之差分值的60%，科学所加分按60%计算。类平均按加分后的分数计算。
4、毕业班教师的教学成绩奖励按非毕业班的1.3倍计奖。
5、完小领导的奖惩：本人所教学科平均分占50%。完小校长、副校长、教务主任、总务主任等为一个奖惩团体，另外50%的工作量按毕业班教学质量监测的同类校平均分计算，学期教学质量监测成绩虽低于类平均分，但与五年级学年末监测相比有上升者，每上升1分奖20元。校平均分排名全镇倒数第一的.完小，给予校长黄牌警告或解聘，若毕业班下学年末监测成绩仍居倒数第一且成绩在原基础上无上升的完小，免去校长职务，调离原学校任教。
6、任非统考科目的教师的奖惩：经中心学校教学常规工作考核组考核为优秀的奖200元，考核为合格的，不奖不惩，考核为差的惩500元。
7、其他教辅人员的奖惩：由完小按其工作职责进行考核，考核为优的，个人成绩按校总平均分的90%计算，考核为合格的，个人成绩按校总平均分的80%计算，考核为差的，个人成绩按校总平均分的70%计算，本人考核得分每高类平均分1分奖40元，每低类平均分1分惩40元。
8、长病假的教师按《绩效工资分配方案》的相关规定执行。
9、学科教学质量奖惩结果计算公式：学科平均分高低类平均分的分数X学生数岗位系数X学科岗位系数X每分值奖惩金额=奖惩结果。
（二）教学常规工作奖惩
1、备课、作业（作文）布置与批改、单元检测、教研活动（听课、评课记录、教研组活动记录、集体备课教案）。备课按课时备，听评课每周一节，教研组活动以学科组为单位，每学科每两周一次，集体备课每单元一次，作业批改语文（含语文百花园）、科学一课一次，作文每单元一次，数学每次课一次，单元检测及时检测，及时批改，同时做好简要的质量分析。此系列教学过程的考核实行及时兑现，即每缺一项/次当时计扣50元。
2、课堂教学实行随机听课，不备课即上课，一节扣50元。
3、教学计划、总结。每缺一项扣50元。计划不结合班级实际和学生情况制定或者是下载的视为缺项，总结不对学生的成绩及形成原因进行分析，不对照计划所要开展的工作进行完成情况的分析（包括数据分析）或者是下载的视为缺项。
4、以上所列教学常规各单项被中心学校考核为优秀的教师，每项奖100元。
5、各完小每月必须按时上报教学常规考核结果到中心学校教导处，中心学校常规工作考核组将每周都到全镇各学校检查考核，若发现完小考核组考核成绩与中心学校检查到的结果有较大偏差的情况，每次惩考核组成员人均200元（含校长）。
（三）其他待遇凡积极参加学校组织的教育教学活动及各项迎检工作，教学成绩居全镇同级同学科前5名的教师，享有履职考核评优、职务晋升优先、表彰奖励优先、入选“三名”教师优先、工作调动优先等待遇。
六、奖金来源
1、惩金。
2、不足部分由中心学校自筹。
本方案报教育局审核批准后执行。
成长的故事作文700字10
第一条目的
根据国家有关法律法规规定及相关政策，结合公司的实际情况，制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司所有员工。
第三条责任与权限
1、对在公司经营工作中做出特殊贡献的员工给予荣誉称号鼓励和物质奖励；对违犯公司管理制度、劳动纪律及在生产、经营工作中给公司造成损失和侵害公司利益的员工给予行政处分和经济处罚。
2、此制度的解释权归公司。
第四条奖励
对有下列表现之一的员工应当给予荣誉称号鼓励和奖金奖励。
1、在完成生产、经营和工作任务，提高服务质量，拓展业务市场，改进企业经营管理，提高经济效益等方面，有特殊贡献的或发明创造取得显著成绩的。
2 、提出合理化建议或通过改革，合理利用自己丰富的社会资源提高工作效率、节约公司资财等方面取得明显经济效益的。
3、保护公司财产，防止或挽救事故，使公司免受重大损失的。
4、为维护公司正常的运作秩序和治安环境，勇于向破坏行为做斗争，有显著功绩的。
5、因其它特殊贡献应当给予奖励的。
6、对有特殊贡献的公司(部门)也可以采用集体奖励的办法。例如采用集体记功的形式予以奖励。
7、有特殊贡献的也可在给奖金的同时辅之以晋级奖励。
8、奖励人员由所在部门申报书面材料，对可以直接计算出经济效益的，给予荣誉称号和奖金，提奖额应与创造的效益额挂钩，各部门申报的材料交行政办公室(人力资源部)核准，并提出意见，报总经理批准。
9、对年终评选出的先进个人和集体，根据当年的具体经营情况予以物质和精神奖励。
第五条处罚
对有违纪行为的员工坚持教育和处罚相结合的原则，根据情节给予批评教育，经教育不改的给予行政处分和经济处罚直至辞退。
第六条处罚实施细则
1、工作责任心不强或违犯相关规程，造成服务质量降级、设备报废、其他恶性事故的，视其一次造成损失的严重程度按以下规定给予处分(一次损失金额较小但一个月内多次发生的可以合并计算)，并责令其赔偿全部或部分损失。
2、工作严重失职或违章办事，在具体运作中给公司造成损失的，视其在事故中所应承担责任的大小，责令其赔偿全部或部分损失，并根据其损失金额按以下规定给予处分。
3、不服从公司的正常工作调动，公司下达调动通知后过期二天本人拒不到岗的'予以书面严重警告。书面严重警告后无悔改表现三天内仍不到岗的予以辞退。
4、员工违犯下列规定之一的，由行政办或主管级以上人员对其进行相应处罚：
(1)不按规定流程工作但未造成经济损失者，罚款50元。
(2)在上班时间睡觉者，罚款30元。
(3)上班时间看与业务无关的书籍、报刊、杂志、影碟者，罚款30元。
(4)在非吸烟区内吸烟者，罚款50元。
(5)下班未关空调、电脑、照明灯等电源者，罚款50元。
(6)上班期间在工作场所大声喧哗影响他人正常工作者，罚款50元。
(7)上班时间打游戏、上网聊天及用公司电话打私人电话超过5分钟者，罚款50元。
(8)办公室卫生差，办公桌上胡乱堆放杂物者，罚款30元。
(9)与同事争执闹情绪，影响工作正常开展的，罚款50元。
(10)酒后胡言乱语，说与工作无关的话语，挑拨纠纷者，罚款100元。
(11)工作期间员工之间发生打架斗殴事件者，无论原因如何、责任大小，均对当事双方视情节予以200 ~500元罚款，同时各自承担由此引发的个人经济损失。
(12)迟到，早退，旷工等相关处法令按规定，详细见《员工考勤管理制度》。
第七条处分
违纪人员由所在部门(涉及治安管理的交由公按部门处理)向行政办公室(人力资源部)申报，经核查后报总经理批准方可执行。
第八条材料
员工受奖励或处分的有关材料由行政办公室整理装入员工个人档案，作为员工工作绩效考核、工资晋级、职务升迁等的依据。
成长的故事作文700字11
1、目的
为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案；
2、适用范围
生产部所有车间员工（试用期后）；
3、本考核方案
分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为；
以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资（奖金）为x元，考核结果处理按照《记分方案》执行；
4、考核绩效计分方案
工作表现（扣分共xx分、奖励共x分）
上班迟到、早退扣x分/次；
工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；
脱岗、离岗超过xx分钟，扣x分/次；
上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次；
在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣x分/次；
不写请假条，无故旷工扣x分/次；
对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣x分/次；
做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。
工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖x分/次。
工作技能（扣分共xx分、奖励共x分）
不按规定摆放物料扣x分/次；
对本岗位的设备不熟悉扣x分/次；
公司和车间组织的培训考试不合格扣x分/次；
因操作失误造成物料损失扣x分/次；
对本岗位的操作方法不熟悉扣x分/次；
熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的x分/次。
生产现场xx做得好，工装设备保养到位的奖x分/次。
执行制度（扣分共xx分、奖励共xx分）
不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣x分/次；
存在跑、冒、漏检现象扣x分/次；
在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣x分/次；
在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣x分/次；
未经允许私自带外人进入生产车间的`扣x分/次；
对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖x分/次
对生产过程中检举某些岗位漏检的奖x分/次。
参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过xx分）的奖x分/次
敬业与合作（共xx分）
物料浪费未及时阻止扣x分/次；
本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经组长和车间主管同意）扣x分/次；
不服从公司和车间领导指挥扣x分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；
本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣xx分/次；
与同事之间打架、斗殴扣xx分/次；
破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣xx分/次
泄露公司机密、经营机密扣xx分/次；
无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣xx分/次。
日常行为（共xx分）
上班衣着不整，不穿工作服扣x分/次；（没有发服装的除外）
故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次；
未经主管领导同意就私自外出扣x分/次；
撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次；
对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣xx分/次；
损公肥私、盗窃公司财物扣xx分/次。
本岗位卫生不干净扣x分/次。
5、绩效工资（奖金）处理办法：
员工请假（事假）超过x天，次数超过x次/月的无绩效工资（奖金）。
扣分在xx分以内者为合格；xx分以上按百分比扣发绩效考核工资（xx元就是xx分；扣x分就是扣x元钱）；
按xx分数计算扣分在xx分以上的进行淘汰（无绩效工资）。
每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。
员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖（x分就是x元钱）。
6、相关表单
部门员工每日绩效考核登记表
成长的故事作文700字12
为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。
1目的
客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。
2适用范围
本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则
重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。
分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。
部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织
公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式
采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。
采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。
人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。
6考核内容和计分办法
部门绩效考核见附表一。
部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。
员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。
7考核程序
员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。
部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。
各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。
各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。
8考核注意事项
员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。
每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。
9考核结果处理
连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。
年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。
职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。
10考核责任
不能在规定的日期内上交考核表的`，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。
考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。
11工资发放
公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。
绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。
部门工资计算方法
部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资
部门负责人工资计算方法
部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数
员工工资计算方法
员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)
( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
12相关文件
管理人员绩效管理办法
13记录文件
绩效考核表(部门)
绩效考核表(员工)
绩效考核表(部门负责人)
成长的故事作文700字13
1.目的
为了建立和完善公司薪酬福利管理系统，使公司职员的贡献得到认可，并提高职员的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展，制定本制度。
2.适用范围.
2.1所有在编的正式公司职员级及以上人员。
2.2在当年度年终奖发放前，有下列情况一者，不发放年终奖：
a)中途离职者。
b)全年请事假或病累计超过26(含)天者，不含周日与法定假。
c)在自然年前还是试用期的职员。
d)因生产x作或管理疏忽造成安全或工伤事故或打架斗殴的。
e)因日常工作疏忽给公司造成损失的或给公司造成质量事故或客户投诉的。
f)因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。
g)有一个月绩效考核分数低于70分者。
3.定义：
3.1自然年：指1月1日到12月31日
4.职责：
4.1行政部：负责年终奖的.计算。
4.2财务部：负责年终奖的发放。
4.3总经理：依照公司经营状况，负责决定年终奖系数，负责本制度批准及每年年终奖的审批。
5.内容：
5.1职员年终奖支付将综合考虑以下因素：
a)职员薪资
b)职员每月绩效
c)职员当年出勤状况
d)公司该年度经营业绩
e)职员工龄(自民星公司成立之日起计算)
f)职员奖惩状况
g)职员评优状况
5.2年终奖发放规则：
5.2.1年终奖计算公式：
m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)
m—表示年终奖总额
s—表示职员月薪资
k1—表示职员绩效考核系数
k2—表示职员年出勤率
k3—表示年终奖系数
k4—综合系数
5.3各系数之解释与计算
5.3.1s---职员月薪资：取该员该年最后的薪资值。
5.3.2k1---职员绩效考核系数：取全后每月绩效考核平均值所对的“绩效支付系数”作为该值具体参见《绩效考核表》。
5.3.3k2---职员年出勤率：指该员当年出勤月数与全年月数之比值。月缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤月。
5.3.4k3---年终奖系数：由总经理根据企业该年经营业绩决定。
5.3.5k4---综合系数：综合系数综合考虑职员工工龄(自民星公司成立之日计算)，职员奖惩状况，职员评优状况等因素，综合系数为以下三者得分之累加，具体评分标准如下：
a)职员工龄系数：职员工龄每满1年，则增加1个系数，最高不超过10.
b).职员奖惩系数：
c).职员评优系数
月度优秀职员加1分/次，反之扣1分/次
年度优秀职员加5分/次，反之扣5分/次
5.4年终奖发放时间
年终奖每年农历春节发放50%，3月底发放50%。
5.5申诉
年终奖金计算出错，当事人可向行政部提出申诉，奖金发出5个工作日内。
5.6附则
5.6.1本制度由行政部负责解释。
5.6.2本制度自总经理批准后执行。
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序
1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;
2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;
3各单位主管考绩由总经理初复核;
4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;
5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为x等;76至79分为乙等;70至75分为x等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为x等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分;
(2)记小功或小过一次者：加减3分;
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;
(4)旷工1日者：扣2分;
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。
2本项增减分数，x于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得x等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得l
等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4%)
l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;
2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
九、附则
l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;
2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;
3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
成长的故事作文700字14
生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案：
对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。
1、账务登记差错率。
权重25%；考评办法：
①目标值为0，达到目标值，得满分100分；
②差错率每提高1%扣x分，差错率超过5%时记为0分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
2、账务卡核对工作按时完成率。
权重20%，考评办法：
①账务卡核对工作100%按时完成，得满分10分；
②每降低1%扣除x分，低于95%使记为0分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
3、财务数据按时记录入准确率。
权重15%，考评办法：
①目标值为100%，达成目标值得满分100分；
②每降低1%扣x分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
4、仓储财务报表质量。
权重20%，考评办法：
①报表内容全面、数据准确真实，得满分100分；
②报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次扣x分，发现次数超过3次，该项考核记为0分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
5、仓储财务报表编制及时率。
权重10%，考评办法：
①目标值为100%，达到目标值，得满分100分；
②每降低1%扣x分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的'检查记录。
6、财务资料完整率。
权重10%，考评办法：
①账务资料无缺失、无破损，得满分100分；
②每出现一次公司规章制度，扣x分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。
7、制度遵守情况。
按照实际分数扣分。考评办法：
①每违反一次仓储作业规章制度，扣x分
②每违反一次公司规章制度，扣x分，信息来源：仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。
此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。
成长的故事作文700字15
一、目的
1、规范试用期员工管理，为新员工指导与考核提供依据，同时也为用人部门有效了解新员工的真正能力和素质提供指导；
2、引导新员工尽快融入公司文化，明确岗位要求，使其更快地适应工作环境和工作岗位，促进新员工的发展同公司的目标有效结合；
3、为决定新员工的工去留、转正及薪资级档提供依据；
4、提高新员工的转正质量，提高招聘质量，保证员工的积极性和战斗力。
二、范围
本制度适用于所有处于试用期或见习期的新员工及指导员、直接上级、部门经理等相关责任人。
新员工指试用期员工及实习生。试用期是指从社会招聘的新员工；见习期是指从大专院校招聘的实习生。
三、考核结果处理
1、转正；
2、延迟转正；
3、转岗试用；
4、辞退。
四、考核责任
1、人力资源部
确定各部门新员工的名单、岗位、入职日期、试用期限、考核周期；
安排培训，调查新员工试用情况，审核转正资料，确定薪资档级，发布转正通知；
依据指导员和部门经理考核评分，取平均分，确定新员工的考核级别。
2、新员工
按照公司要求填写《试用期考核表》或者《实习生考核表》、《转正申请表》；与指导员、部门经理或其他同事沟通处理工作中遇到的困难与问题；
参加公司培训或其他集体活动，根据考核情况与指导员及部门经理制定改进计划。
3、指导员
根据岗位工作目标，与新员工共同制定工作计划；
合理安排及考核新员工的日常工作和阶段目标；每月至少与新员工进行两次面谈；
根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结其成绩与不足，并给予适时地鼓励和指导；将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进；
指导员最多允许同时指导2人，特殊情况可根据实际情况适当调整。
4、部门经理
新员工入职面谈；部门同事介绍；确定指导员（性格开朗、德行兼备、业务熟练、了解公司），评价指导员；评价新员工试用期表现，与人力资源部反馈转正、辞退意见。
5、公司领导
批示转正、薪资级档意见。
五、考核流程
1、人力资源部每月月末或月初发起通知考核；
2、新员工，按要求填写相应考核表单，按时间节点提交相关资料；
3、指导员对新员工进行评价；
4、部门经理对新员工进行评价；
5、考核表交至人力资源部，人力资源部进行后续调查及资料保存；
6、需转正人员，由人力资源部审核后确定转正薪资，呈报公司领导批示；
7、人力资源部依据公司领导批示结果，通知新员工转正结果并将资料存档。
六、转正条件
1、入职培训考核合格：新员工须参加公司举办的新员工入职培训（应为新员工到岗后最近一期的培训），并通过入职培训考核。
2、时间要求：试用期满或者实习生拿到毕业证且实习期超过三个月。
3、试用考核合格：能融入公司文化，能胜任工作岗位。
4、转正考核合格：新员工试用期满前主动填写《转正申请表》，主动与指导员、部门经理沟通，指导员与部门经理填写转正意见，交人力资源部审核。
5、人力资源部审核通过：确定薪资级档，呈报公司领导批示。
6、公司领导批示转正通过。
七、奖惩
公司定期组织优秀指导员评选，并给与一定奖励；其它情况依据公司规定奖惩。
八、应用表格
1、附件1《试用期考核表》---试用期员工每月填写。此表分为三部分，不同考核月份填写不同的部分；总部新入职人员由人力资源统一发给个人，其他人员按照通知执行。
2、附件2《实习生考核表》---见习期的实习生每月填写。总部新入职人员由人力资源统一发给个人，其他人员按照通知执行。
3、附件3《转正申请表》---新员工转正当月填写。
九、其它
本管理办法领导审批通过之日起执行。
员工考核方案3
第一条目的'
(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。
(二)提高生产效率，实现增产增效。
第二条适用范围
(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
第三条职责
(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。
第五条考核内容及办法
(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
(二)考核办法
1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：
(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;
(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;
(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);
(4)旷工：扣5分/次。
(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理;
(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元;
(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元;
2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：
(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;
(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)
(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。
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