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设计方案

时间：2026-02-04 01:02:59 方案我要投稿

设计方案范例（8篇）

　　为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，就需要我们事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编整理的设计方案8篇，欢迎阅读与收藏。

设计方案范例（8篇）

设计方案篇1

　　0 引言

　　直流电机是工业生产中常用的驱动设备，具有良好的起动、制动性能。早期直流电动机的控制均以模拟电路为基础，采用运算放大器、非线性集成电路以及少量的数字电路组成。控制系统的硬件部分复杂、功能单一，调试困难。本方案采用单片机控制系统，使得许多控制功能及算法可以采用软件技术来完成，为直流电动机的控制提供了更大的灵活性，并使系统能达到更高的性能。

　　1.基于单片机的PWM直流调速原理

　　P W M（脉冲宽度调制P u l s e W i d t hModulation）简称脉宽调制，是利用微处理器的数字输出来对模拟电路进行控制的一种技术，广泛应用在测量、功率控制与变换等许多领域中。脉宽调制是一种模拟控制方式，其根据相应载荷的变化来调制晶体管基极的偏置，改变晶体管导通时间。是利用微处理器的数字输出来对模拟电路进行控制的一种非常有效的技术。

　　PWM可以应用在许多方面，如电机调速、温度控制、压力控制等。在PWM驱动控制的`调整系统中，按一个固定的频率来接通和断开电源，并根据需要改变一个周期内“接通”和“断开”时间的长短。通过改变直流电机电枢上电压的“占空比”

　　来改变平均电压的大小，从而控制电动机的转速。因此，PWM又被称为“开关驱动装置”.PWM的占空比决定输出到直流电机的平均电压。所以通过调节占空比，可以实现调节输出电压无级连续调节。

　　2.调速和测速系统的主体电路设计

　　整个系统由输入电路、PWM调制、测速电路、驱动电路、控制部分及显示等部分组成，PWM调制选用AT89S51单片机通过软件实现频率和占空比的调节。

　　2.1 直流电机调速的设计方案

　　驱动电路用光耦隔离保护电路，控制部分由单片机和外围电路组成，实现各种控制要求，外围电路主要完成对输入信号的采集、操作、对速度进行控制，显示部分采用四位共阳数码管。系统方框图如图1所示。

　　硬件方面以STC89C51单片机为核心，与复位电路、晶振电路、驱动电路，测速电路，键盘和LED显示模块构成最小系统。软件上通过用C51语言编程产生PWM脉冲信号的输出、键盘、LED显示器的数据传输。通过键盘调节速度档位给定值，实现按给定值跟踪，在LED显示器上显示，最后再由单片机输出PWM脉冲信号，通过测速电路把转速反馈给CPU并且通过CPU把转速显示在LED显示器上，从而达到想要设定的转速。

　　2.2 显示电路设计

　　LED采用动态显示方式，通过四位数码管显示电机的实际转速，方便系统的监控，系统用四位共阳数码管、采用9012三极管开关电路驱动、控制数码管的显示。

　　2.3 复位电路

　　单片机复位电路就好比电脑的重启部分，当单片机系统在运行中，按下复位按钮内部的程序自动从头开始执行。复位电路采用上电自动复位和手动复位两种方式，C3、R21、S1组成复位电路。

　　2.4 时钟电路

　　系统的时钟电路设计是采用的内部方式，即利用芯片内部的振荡电路。AT89系列单片机内部有一个用于构成振荡器的高增益反相放大器。引脚XTAL1和XTAL2分别是此放大器的输入端和输出端。这个放大器与作为反馈元件的片外晶体谐振器一起构成一个自激振荡器。外接晶体谐振器以及电容C1和C2构成并联谐振电路，接在放大器的反馈回路中。

　　3.直流电机驱动电路设计

　　从单片机直接输出的控制信号无法直接驱动12V直流电机，目前大多采用H桥式驱动，为便于制作，驱动模块采用光电耦合器对控制电路和主电路进行隔离，达到保护作用。U3输出PWM控制信号通过三极管反相驱动电机，实现电机的调速。驱动电路图如图3所示。

　　4.测速电路设计

　　测速模块由U型光电开关、转盘及外围电路组成，电机转动时带动转盘转动，转盘上附有八个小孔，当转盘转动一周产生八个脉冲信号，由此可以把电机转动的物理量转换成变化的脉冲信号，经Q5开关驱动输送到单片机外部中断P3.3进行计数，实现对电机速度的监测。测速电路如图4所示。

　　设计中应用了比较常见的光电测速方法来实现，其具体做法是将电机轴上固定一圆盘，在测速模块中U型光耦。通过转盘上八个圆孔，产生脉冲信号。电动机转到孔处时，发光二极管通过缝隙将光照射到光敏三极管上，三极管导通，反之三极管截止。

　　U型光电开关与转盘的安装如图5所示：把转盘固定在电动机的转轴上，安装U型光耦，把光耦插入转盘上，用螺丝固定，转盘边要安装在U型光电开关的槽中间。

　　5.调速和测速系统的软件设计

　　系统软件采用C51语言开发，模块化设计。定时器中断工作在16位计数方式，实现数码管显示、PWM控制。外部中断采用负边沿触发，实现电机转速的测量。程序流程图如图6.

　　6.小结

　　基于单片机控制直流电机的测速与调速系统设计是将输入的信号通过单片机转换后输出控制信号通过驱动电路调节直流电动机的转速，并且能实时监控直流电动机的速度。由于采用的是PWM控制技术可以达到高精度的速度控制。测速采用光电开关，轻松实现速度的检测，为此，方案中所设计的直流电机的测速与调速系统具有速度输入、检测、显示、脉宽调制、电机驱动等主要电路，便于对电机速度进行控制与显示。

设计方案篇2

　　一、活动目的

　　1、培养学生合作探究的精神与分析问题、解决问题的能力。

　　2、培养和增强学生的地理学习兴趣，关注身边的地理知识。

　　3、懂得多渠道收集课外资料。

　　二、活动时间及地点（待定）

　　三、活动方式

　　根据课室座位安排情况，以小组为单位，每两排组成一组，共分为四大组。以“野外考察员的`困难”为主要内容，展开几个阶段的小组间的地理知识竞赛。

　　四、参与人员

　　全体同学

　　五、活动流程

　　活动刚开始，教师以一名“地理野外考察员”的身份登场，讲述他一天所遇到的困难。困难一：迷失了方向

　　1、活动准备

　　在活动前的地理课，向学生提出“当你迷失野外，你该如何来辨别方向”这一问题，让学生课后根据自己的生活经验或向有经验的长辈请教等各类方式收集有关方法，并以作业形式上交。

　　2、活动过程

　　学生以小组为单位，全组成员上交一份解决方法，教师当场逐一宣读，答对1个得1分，答错不得分。

　　3、活动小结

　　教师讲解野外辨别方向常用的几种方法。

　　附：

　　1）平时参考地图和指南针，同时积极观察周围的地形以及身边的植物来判断正确位置。

　　2）利用太阳

　　①冬季日出位置是东偏南，日落位置是西偏南；夏季日出位置是东偏北，日落位置是西偏北；春分、秋分前后，日出正东，日落正西。

　　②只要有太阳，就可以使用手表来辨别方向。按24小时制读出当时的时刻，将小时数除以二，将得到一个小时数。把手表水平放在手上或者地上，让手表的这个时刻对准太阳所在的方位，这时手表表面12点所指的方向是北方，6点所指的方向是南方。

设计方案篇3

　　为丰富我园文化生活，给我园幼儿搭建一个培养能力，展现才华的舞台，激发幼儿热爱生活、热爱学习、热爱幼儿园的情感，提高幼儿的全面素质，让幼儿度过一个快乐、祥和、向上的“六一”国际儿童节。我园特将庆“六一”才艺展示活动做如下安排：

　　一、活动主题：欢庆“六一” 快乐成长童心飞扬

　　二、组织方法：

　　1、以班级为展示单位，每个单位至少出3-4个节目(一个教师2个节目)，展示节目由班主任和科任教师协调进行指导训练。

　　2、为了保证节目的质量，各单位在4月10日前将节目内容、参演人数上报园务办公室以便园务统一安排。

　　三、节目要求及节目推荐：

　　1、本次节目内容以反映“六一”儿童节欢乐为题材，要健康向上、主题鲜明、题材新颖、富有感染力，突出少年儿童天真、活泼的年龄特点。

　　2、节目形式以歌曲、舞蹈、健美操、童话剧、课本剧、小品、讲故事、诗朗诵、快板、武术、杂技及语言类为主要节目，由每班两个老师共同创作编排。

　　3、每个节目要体现“精”、“新”，每个节目时长不超过6 分钟。

　　4、展示服装、伴奏带、道具由节目负责人自行协商解决。园务

　　不做具体规定或安排。

　　5、各班于5月1日前把参赛节目、节目串词、伴奏带交到园务办公室汇总。

　　四、评分标准及要求：

　　本着公平、公正的原则，为了更客观地做好本次活动的的评分工作，特制本标准。

　　(一)每个节目满分10分。其中：表演状态2分;节目内容取材2分;表演艺术水平2分;节目背景设计1分;节目时间控制1分;节目整体感觉2分。评分为一位小数，取平均分为最后得分。

　　(二)活动评比细则：

　　(1)表演状态(2分)：演出服装、化妆到位0.5分，表演者动作恰当得体0.5分，表情自然大方0.5分;整体状态控制较佳0.5分。

　　(2)节目内容取材(2分)：创意新颖0.5分，自然健康0.5分，能展现幼儿的`精神风貌1分。

　　(3)表演艺术水平(2分)：朗诵、相声、顺口溜、小品，表演者：吐字清晰0.5分;语言流畅0.5分;整体水平感觉1分。歌曲演唱者：声调准确0.5分，音量控制适中0.5分;整体水平感觉1分。

　　(4)节目背景设计(1分)：以背景音乐的选取与节目内容的整体搭配为主，应酌情扣分。

　　(5)节目时间控制(1分)：整体时间要求3--6分钟;不够3分为太短，节目时间太短应酌情扣分。

　　(6)节目整体感觉(2分)：此项在以上各项评分的基础上进

　　行评分。以上各项整体结构合理，整体布局较佳者酌情给分。(主题突出、思想性强、形式新颖、台风严谨大方、富有艺术感染力、服装整齐美观、动作协调、整体效果好、组织有序、遵守纪律、服从指挥)

　　(三)、评分要求：

　　采取10分制，所有评委的打分，去掉最高和最低分，按总分多少排列名次。如果在总分同等情况下，节目有创新，能使人耳目一新者优胜;演员中男生比例高者优胜;学生参与面大的优胜。

　　五、奖励办法：

　　本次演出设一等奖节目2个奖100元;二等奖节目3

　　个奖80元;三等奖4个奖60元。

　　六、活动汇演时间及地点：

　　20xx年5月底(具体时间以园务通知为准)，在园内操场。

　　七、组织机构

　　(一)、领导小组

　　组长：施定高郭晓飞

　　成员：徐立玉梁素阁肖芳王蕊

　　职责：组织研究“六一”才艺展示活动方案的制定，全程安排整个活动组织程序，做好整个活动的策划。

　　(二)、筹备组

　　组长：施定高徐立玉

　　成员：梁素阁肖芳王蕊王亚玲茹显慧李兰蒙杏洁茹芳

　　职责：负责方案的制定、会议的全盘落实，检查、落实各班节目的训练、服装的设计、彩排、化妆。

　　(三)、后勤服务组：

　　组长：郭晓飞

　　成员：王蕊梁素阁李兰茹芳

　　职责：负责整个活动过程中的音响设备、道具、用电、场地、舞台设计、必要的物资供应。

　　(四)、安全保卫组

　　组长：郭晓飞

　　成员：王蕊梁素阁茹芳李兰

　　职责：负责整个艺术展示活动过程中的幼儿纪律、安全，保证艺术展示的顺利、圆满完成。

　　(五)、活动协调组：

　　组长：徐立玉

　　成员：梁素阁茹芳李兰

　　(六)、活动主持人：王蕊茹贤慧

　　(七)、评委组：外聘人员

　　(八)、音响调试组：郭晓飞王亚玲

　　八、活动组织安排：

　　第一阶段(20xx.3.30---20xx.4.3)筹划起草活动方案及细则。

　　第二阶段(201.5.4.5---20xx.4.10)各班确定并上报节目内容。

　　第三阶段(20xx.4.13.----20xx.4.24)各班加强化节目排练

　　第四阶段(20xx.4.27----20xx.5.1)检查各班节目排练情况。

　　第五阶段(20xx.5.4----20145.5.8)各班节目彩排

　　第六阶段(20xx.5.11----20xx.5.XX)及节目主持人训练

设计方案篇4

　　活动主题：独一无二

　　活动目标：

　　1. 引导学生提高对自己身高、长相、体型等外在特征的了解。

　　2. 促进学生自我概念的形成。

　　3. 让学生认识到自己是独一无二的个体。

　　重点、难点：

　　孩子们画完自画像以后，对自己的身体部位的描述，以及讨论与分享环节后生成的内容是本堂心理班会课的重点和难点。

　　课前准备：

　　教师事先准备与学生人数相匹配的海报纸(尺寸大约为： 60cm*90cm)和水彩笔。

　　适用年级：本活动适用于小学生以及初中生。

　　课时：1课时

　　活动过程：

　　1. 场地布置

　　所有的学生围坐成一个圆圈。教师从学生中找出一个志愿者站到圆圈的中间，把他的椅子撤到圆圈之外，让椅子的数目比学生的数目少一个。

　　2. 暖身与分组

　　活动开始时，教师喊：“大风吹”。

　　学生问：“吹什么?”

　　接着教师喊：“吹所有xx的人!”(xx表示具有某一特征的人，比如：穿白毛衣的人)

　　这时所有xx的人都要立刻站起来迅速跑动去找另外一个新的位置坐下来，不能坐在自己的位置上不动。同时，志愿者也必须找到一个位置坐下来。

　　速度最慢的那个人将会没有位置可以坐，他将受到小小的惩罚。

　　3. 教师引入

　　“世界是美好的，不仅是因为有灿烂的阳光、湛蓝的海水、翠绿的树木，还因为这个世界有我们每一个人。我们可以画出我们看到的每一件美丽的事物，那么，现在让我们来做一个活动，给自己画一张自画像，画出你眼中的自己。”

　　4. 活动实施

　　指导学生两人一组，互相帮助完成“自画像”：先在地上铺开一张海报纸，让其中一名同学平躺在海报纸的上面，舒展开身体，由另一名同学用笔沿着他的身体勾画出他上半身的大致的轮廓;然后，换另一张海报纸，由前一位同学帮后一位同学画出轮廓。教师提醒学生在画轮廓时应小心，不要画到他人的衣服上。

　　然后，每个学生分别在自己的轮廓里完成“我的自画像”。教师可以引导学生画上五官、衣服、头饰等等。

　　等学生完成“自画像”后，引导学生在还报纸的空白区域写出对自己身体部位的描述。使用下面的句型：

　　我喜欢我的__________, 因为它_____________。

　　5. 讨论与分享

　　学生填写完学生单之后，教师随机选取学生，或让学生自愿把自己填个写的内容介绍给大家。介绍时教师应提醒学生面朝大家介绍。引导学生要充分认识自己的身体，学会发现自己身体的特点，并喜爱自己与他人不同的.独特的身体。

　　6. 延伸部分：寻找我的小天使

　　让学生寻找自己身边的“小天使”，引导学生学习在团队中的人际付出与收获;引导学生对其他成员产生积极期待，形成良好团队气氛;帮助学生做好结束准备，进行彼此致谢。

　　活动感受：

　　1.“我”是每个人成为独特个体的开始。“我”在人际关系当中占有很重要的位置。自我接纳，是指一个人从了解自我、正确地评价自我进而到能够肯定自我、接纳自我的过程。我们每个人都是独特不同的，一个能够自我接纳的人是可以接受自我的独特方面。

　　2.在团体训练中，学生们第一次认真的审视自己，正视自己的身高、身高、体型都外在的特征。学生们充分的认识了自己的身体，学会了发现自身的优点，并喜爱自己与他人不同的独特的身体。

设计方案篇5

　　摘要： 作为平安城市发展的重要组成部分，平安校园正在大力的发展中。近年来，校园安全问题日益突出，校园暴力事件、校园火灾、盗窃等案件时有发生，公安部和教育部都要求加强学校的安全防范工作，建立学校安全防控体系，确保师生安全。

　　关键字：系统，校园，信息，安防，报警

　　目前，校园内建设的系统很多，包括安防、消防、交通等等，但是由于建设时间不一，导致各个系统都相互独立；这就使得各个系统的信息都是零散的，系统之间融合程度较低，缺乏统一管理；最终导致在用户使用时，针对校园发生的安全事故，往往只能针对每个系统的流程独立使用，无法对整个过程进行全程跟踪管理，无法从根本上保证师生安全。

　　一、设计思路

　　本方案是以视频监控系统为核心，利用各种技术资源，整合各类校园安全防范系统，形成的一套能对校园各类事件进行全方位监测、预警、决策和调度，为校园的安全防范工作提供有力的支撑，对校园安全进行全面有效监管的监控系统。该系统智能化程度高，综合防范能力强，具备事前智能预警、事中联动处理、事后高效查看等特点。

　　系统的设计思路是通过智慧安全环的监测、核实、解决、优化等多个环节的配合来打造智慧型平安校园。系统通过全面检测、准确核实、快速解决再到持续优化，从而形成更加完善的监测网络，真正落实我们的智慧安全环。

　　设计思路

　　首先，通过视频监控、报警、周界系统的被动监测与人工巡逻等主动监测相结合，形成全方位的校内环境监测网络；当发生报警时，利用GIS的快速定位、现场视频的准确核实，快速鉴别真实报警和误警，降低误警产生的工作负担；对于真实发生的警情，通过应急指挥，迅速查找附近巡逻力量，到达事发地段，对现场问题进行快速处置；同时，将事件线索通过时间点和地理信息等关键信息进行串联，关联分析案件相关信息，以关键信息为主轴，实现事件全过程的`时空呈现。事后对历史数据进行统计分析，在用户使用过程中，不断的改进我们的系统。系统通过统计分析对未来可能发生的事件进行预测，制定更有效的预案，改善校园布控，增强预防、控制和处置各类突发事件的能力，对校园安全时间起到预防作用，真正保证校园安全。

　　二、逻辑架构

　　平安校园解决方案将整体设计逻辑框架分为接入层、管理层、应用层三层结构，接入层负责视频、巡更、报警等系统接入实现各系统的整合。中间的管理层，通过对于底层信息整合和服务整合，并通过运维系统，实现对接入层的统一管理，并对上层应用提供统一的接口支持。在应用层，我们以业务流程为核心，以业务应用为切入点，从事先的重大活动安保及校园巡逻，到事中的报警联动与应急指挥，到事后的时空分析与辅助决策，真正实现从使用者角度出发的设计，彻底打破底层原有系统的限制。

　　逻辑架构图

　　以校园肇事逃逸案件为例，发生事故后，现场人员拨打报警电话或者按动报警铃，报警中心联动接收报警信息。警务人员接到报警信息后，利用校园GIS快速定位报警地点，并联动视频监控系统，采集现场视频数据，核实报警情况是否属实。若报警信息属实，联动校园巡逻系统，确认巡逻人员的巡逻路线及现场情况，并迅速调集就近巡逻人员到达事发地段，维护现场秩序。校园巡逻人员到达现场后发现学生受伤并汇报给指挥中心，指挥中心联动校园120，对伤员进行救治。同时联动校园智能交通系统，查找肇事车辆，肇事人信息，锁定犯罪嫌疑人，进行校园布控。

　　系统通过联动各校园安保系统，将事件线索通过时间点和地理信息等关键信息进行串联，关联分析案件相关信息，以关键信息为主轴，实现事件全过程的时空呈现，并据此确认犯罪嫌疑人及可能逃跑路线，同时将相关视频发给各个监控点。若嫌疑人还在校园内，可通过控制校园卡口及交通系统，一旦发现嫌疑人出现，即进行扣押。事后，通过总结案发地环境及内部原因，结合其他校园肇事案例，找出此类案件最优处理方案。下次发生类似案件时，可及时做出准确决策。

　　三、设计特色

　　（一）系统集成

　　通过系统集成，将现有的视频监控、巡更系统、GIS系统、报警系统、门禁系统等多个系统进行融合，使资源达到充分共享，实现集中、高效、便利的管理。在刚才的案例中，我们就融合了视频监控、GIS系统、门禁系统、报警系统、智能交通系统，校园巡更系统、校园120系统等，来实现对事件的快速处理；

　　（二）统一管理

　　在系统融合之后，我们又提供了统一的管理，首先就是信息的统一管理，对视频、消防、报警等信息的统一获取和分发，可以让使用者轻松获取实时的完整信息。

　　同时，我们整合的各种服务，能够实现对于异构数据的统一存储，快速的检索和定位，比如知道车牌以后，我们可以检索到该车的出入信息，所有出现该车的视频和图片，以及该车在校园内的行驶路径等。

　　再先进的系统，如果没有一个好的运维体系保证整个系统的正常运转，那么这个系统也很难发挥出应有的能力。该方案提供全面完整的运维能力，对视频质量，设备状态，设备及服务参数等多种信息的行监测，对系统异常情况及时预警。尽早发现故障隐患及性能瓶颈，保证系统可靠、高效、持续、安全的运行。

　　（三）全流程业务应用

　　最后，我们还是要强调，业务应用才是系统的真正核心，从事先的智能预警及跟踪，事中的系统联动和实时智慧，事后的统计分析和辅助决策，整个流程中的任何一个环节都需要系统的支持和保障，这样才能真正打造智慧型的平安校园。

　　四、总结

　　校园在诉求平安，建设热潮在政策带动下蔓延，创建平安和谐校园不仅是发展优质教育的需要，更是当今构建和谐社会的时代要求。通过结合国内外的高校安防现状，采用先进的设计理念，定制化地开发校园应用，可以弥补传统监控的不足，为学校、为老师、为学生打造平安校园，智慧校园。

设计方案篇6

　　【理发店】

　　幼儿一般都有上理发店理发，或陪妈妈做发型、美容的体验。他们对发型师熟练的梳、剪、吹、洗等操作颇有兴趣，幼儿园设置“理发店”，将会满足他们参与这类活动的愿望。

　　开办“理发店”必备的材料有：镜子、“剪刀”、梳子、“电吹风”、脸盆、围布“卷发器”，以及洗发水瓶，发屋标志、发行头像等。

　　“剪刀”：用硬纸板或塑料垫板制作。

　　“电吹风”：用泡沫塑料切割制作或利用坏了的电吹风

　　“热水器”：找一与热水器相似的纸箱，在底部穿两个洞，插上塑料管，装上“开关”，并在出水管上安装“喷头”。

　　【娃娃家】

　　家，通常让人感到温馨、亲切、有安全感。因此，幼儿（特别是小班幼儿）喜欢在这安全的港湾中，放松自己，体验亲情，扮演角色，得到满足。幼儿只需用几块积木围合起来，放进“小床”、“小锅”、“小灶”等玩具，就可以再现家庭成员的言行与关系。为了让幼儿玩得更投入、更开心，教师可以从环境布置、材料投放以及知道等发面动一番脑筋。

　　首先，“娃娃家”的布置应贴近家庭并充满童趣。

　　在场地布局上，最好用小屏风或积木将“娃娃家”分隔成“厨房”和“卧室”，以便活动的开展。“厨房”摆放“饮具”，“卧室”里放置“家具”，再挂上一张反映家庭生活或合家欢的图片，有条件的话，铺上一快地毯，使“娃娃家”变得更加舒适温馨。

　　“娃娃家”所投放的玩具与道具，应是幼儿在家常见的东西。

　　如摇篮、布娃娃及日用品（奶瓶、菜篮、小桶、扫把、簸箕、围裙、抹布）等。此外还需准备一些反映角色特征的服饰、道具或小标志，使角色更加形象逼真，也使扮演者牢记自己的身份和职责。尤其对年龄较小的幼儿，可促使他们有始有终地扮演。

　　年龄小的幼儿很难与别人分享玩具或轮流、等待而且模仿的愿望特别强，看见别人做“妈妈”，也要做“妈妈”；看见别人有“小锅”，也吵着要“小锅”。因此，教师提供给小班幼儿的玩具数量要多些，应允许几个幼儿同时扮演“妈妈”然后，逐步将他们分成几个“家”。

　　在“娃娃家”游戏的开展过程中，教师重要的是观察幼儿的.活动，并适时适度的介入指导。一般年龄较小的幼儿对成人的依赖性强，他们喜欢游戏，但又缺乏经验，活动的内容十分单调，常常是沉浸在玩具材料的摆弄之中。这时教师不妨扮演“外婆”的角色适度地帮助幼儿回忆各角色的言行与职责，提醒“妈妈”给“娃娃”“喂饭”、“洗澡”哄“娃娃”“睡觉”，“爸爸”去“买菜”，“姐姐”去“上学”……

　　幼儿明确了自己所担任角色的职责，便能逐渐使游戏的情节更加丰富和深化。年龄较大的幼儿已能共同协商，自选角色了，应独立开展游戏。教师只需采取间接的指导方法来帮助他们拓展游戏的内容和情节，引导幼儿向健康的主题及更深的扮演技巧发展。如：给“家庭成员”“过生日”，开“家庭联欢会”，或到“商店”“购物”，到“美容厅”“理发”，促进“娃娃家”与其他主题的联系。有时侯也可在一个班内多设几个“娃娃家”让各个“家庭”互相往来，到“邻居家”中“串门做客”，培养文明交往能力。

　　以下介绍几种“娃娃家”道具的制作方法，希望能起抛砖引玉的作用：

　　“液化气灶”：在扁长形的纸箱上方挖两个洞，并加上“开关”，然后稍加装饰。

　　“锅”：用废旧皮球切半或用大竹节等做“锅”。

　　“摇篮”：用毛巾或绳网固定在两张小椅子靠背上，就成为一个简易的“摇篮”。也可用一个长形篮子或木版铺上小床单，四个角安上绳子吊起当“摇篮”。

　　“洗衣机”、“冰箱”：选择较大的纸箱，在上方割成两个可翻开的盖，装饰成“洗衣机”。如果在纸箱的侧面割成两个可打开的“门”，加上“拉手”，就是一个“双开门冰箱”。若有条件，用木材制作成外观像家用电器的柜子，将更加牢固，能长期使用。

　　【商店】

　　“商店”里琳琅满目的“商品”常激起幼儿购买的欲望。他们在“商店交易”活动中，体验社会交往，发展口语能力，培养市场经济意识。开展“商店”游戏前，需丰富幼儿有关货币和买卖交易方面的常识，同时准备“商店”游戏所需的道具，如“商店”的“商品”，“售货员”使用的“秤”、包装袋“零钞”，“顾客”使用的“钱包”、“篮子”“货币”等。

　　活动中，教师应提醒幼儿礼貌待客主动为“顾客”介绍“商品”。

　　还可根据活动状况，适时地给“商家”设置些难题，引发他们改变“经营方式”，增添“商品”种类，增加“服务项目”，以深化活动主题。如开展“送货上门服务”、“优惠大酬宾”等。还可提供一些纸张画笔，让幼儿在“买卖”闲暇时制作“宣传广告”，开展“促销”活动。

　　“商店”里的“货源”可来自各类物品的包装盒，还可来自美工区或“加工厂”中幼儿自制的各种“产品”。为增进“商品流通”，避免“商店”无人问津，可以把“商店”的“商品”与其他区角活动的材料联系起来。如为“加工厂”、操作区、美工区“销售”材料，使“商品”成为其他区角材料，这样“商店”的“买卖”就会兴旺起来。

　　“商场”的“货柜”很多，教师可根据幼儿日常生活中常接触的“商品”，开设幼儿熟悉的“柜台”，如：“玩具柜”、“食杂柜”、“鞋帽柜”等。

　　下面列举一些供参考。

　　“食品柜”：各种现成的空瓶子、食品盒、易拉罐、食品包装袋（内装泡沫塑料、纸团作为“食物”）都可以成为“食品柜”里的“食品：。

　　“服装、鞋帽柜”：可以收集幼儿穿过的小衣、小帽，或用挂历、报纸、树叶等自制的各式“衣服鞋帽”来充实“货源”。

　　“玩具柜”：玩具的种类繁多，无法一一列举。您可将那些购买的，师生自制的、向幼儿收集的玩具分类陈列，幼儿一定会非常喜欢。

　　“花柜”：用各种可乐瓶、易拉罐等制作成花篮、花瓶，用皱纹纸等制作“花束”、“花环”，若能从野外采集到鲜花绿叶，会吸引更多爱美的“小顾客”。

　　“洗涤化妆用品柜”：可以将用完的空瓶、空盒清洗干净，陈列出来，再悬挂张贴一些“宣传广告品”，这儿将是许多“家庭主妇”常光顾的地方。

　　【交通】

　　幼儿对各种来往的车辆、变化的信号灯、交警的手势充满好奇。他们喜欢玩“开车”的游戏，更喜欢当“交警”指挥“交通”。在这类活动中幼儿能获得简单的交通规则知识，认识各种交通工具，培养幼儿合作交往的能力。

　　“交通”游戏投放的材料有：各种“车辆”（“人力车”、“公共汽车”、“的士”、“火车”等）、“方向盘”、“票夹”、“车票”、“交通岗亭”，“红绿灯”、“栏杆”、“交通标志”、“站牌”、“警察服饰”等等。

　　活动前，教师可组织幼儿或让家长带幼儿观看马路上交通繁忙的景象，了解关于司机、交通警察的工作情况，获得简单的交通规则知识。建立轮流充当“司机”和“交警”的规则，让大家都有机会担任喜欢的角色，减少纠纷。

　　活动中，教师可参与游戏，随时提出问题，让“售票员”和“司机”思考解决的方法。如：“车”上的“座位”坐满了，教师扮演“乘客”上车，提出没有“座位”怎么办的问题，让他们解难。同时还可以间接地引导“开车”游戏与其他主题游戏之间的联系，扩展游戏内容。

　　【小警察】

　　警察正义凛然的形象是许多幼儿敬慕的对象。利用黑猫警长故事中黑猫警长、白猫卫士、白鸽侦探等正面角色，帮助幼儿分清是非，促进其良好道德品质和行为习惯的形式。教师可结合本班幼儿的观察分析水平，设置一些案发情景。如：谁啃坏了“娃娃家”的用具，偷吃了“娃娃”的“食物”？玩具怎么不见了？桌上是谁的脚印？……让幼儿学会在细致的观察和分析中寻找侦破案件的蛛丝马迹。最后抓到坏蛋——一只耳朵的“小老鼠”等等。

　　此外，在“小司机”游戏中增设指挥“交通”的“交警”，在人民需要帮助时，出现“110巡警”等。这些都是幼儿喜欢效仿的角色，教师可随时引导。

设计方案篇7

　　内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。

　　关键词：培训方案设计

　　随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。

　　一、培训理论的研究及发展

　　自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

　　培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③

　　培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④

　　培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤

　　培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥

　　总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

　　培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①

　　90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

　　其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

　　其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。

　　其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的'完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

　　其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

　　其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

　　二、国内外的培训现状

　　在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3。7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费？"③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1。2亿美元，这一数额占公司工资总额的3。6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费2。25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

　　国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

　　三、如何设计员工培训方案

　　（一）培训需求分析

　　组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

　　培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大？"能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

　　（二）培训方案各组成要素分析

　　培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

　　1、培训目标的设置

　　培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

　　培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的fail。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

　　2、培训内容的选择

　　在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

　　知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。

　　技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

　　素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

　　上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。

　　3、谁来指导培训

　　培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

　　组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，

　　当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

　　外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

　　4、确定受训者

　　根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

　　岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

　　对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

　　虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

　　5、培训日期的选择

　　培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。

　　第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

　　第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。

　　第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。

　　第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。

　　在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

　　6、适当培训方法的选择

　　组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

　　（1）讲授法

　　讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。

　　讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。

　　（2）演示法

　　演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

　　演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。

　　（3）案例法：

　　案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

　　案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。

　　7、培训场所及设备的选择

　　培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

　　员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

　　（三）培训方案的评估及完善

　　从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

　　四、结语

　　虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

　　主要参考文献：

　　①彭剑锋、包政主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。

　　②余凯成、程文文、陈维政编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。

　　③张一驰编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。

　　④洛丝特著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版。

　　⑤欧炳进、张育新、林克慧编，《人事管理学》，广东高等教育出版社，1986年版。

　　⑥英：贝纳德。泰勒、美：戈登。利皮特合编，陈今淼译，《管理人员发展和培训手册》，

　　清华大学出版社，1987年版。

　　⑦《中国改革全书·劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社。

　　⑧胡振君，"你对培训知多少？"，《行政与人事》，20xx年第4期，第30～31页。

　　⑨龚亚平著，《企业培训方案评价研究》，1997年硕士论文。

　　⑩彭剑茹著，《企业管理人员培训需求分析研究》，1997年硕士论文。