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绩效实施方案

时间：2026-02-03 04:50:50 方案我要投稿

绩效实施方案精品[15篇]

　　为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。那么你有了解过方案吗？以下是小编精心整理的绩效实施方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效实施方案精品[15篇]

绩效实施方案1

　　一、实施范围和时间

　　按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从20--年1月1日起实施绩效工资。

　　二、绩效工资总量的核定

　　绩效工资总量按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育学校教师规范后的津贴补贴平均水平由市人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。

　　义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行。除国家规定的基本工资(含工资标准提高10%部分)、特殊岗位津贴补贴(不含班主任津贴)和按国家规定保留的改革性补贴外，原地方性津贴补贴、国家规定的年终一次性奖金、学校现行发放的其他津贴补贴及我市在规范公务员津贴补贴时对义务教育学校预增发的补贴要全部清理归并。

　　绩效工资总量原则上每年核定1次，并随基本工资和市直公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

　　各学校的绩效工资总量由学校主管部门在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内提出具体的分配方案。学校主管部门具体核定各学校绩效工资总量时要合理统筹，逐步实现同一行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。

　　三、绩效工资的分配

　　(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。

　　1?基础性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，设岗位津贴项目，一般按月纳入工资统一发放(具体分配标准见附表)。

　　岗位津贴主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，可按岗位职务适当拉开差距。

　　2?奖励性绩效工资。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资可设班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目，主要体现工作量和实际贡献等因素。

　　奖励性绩效工资在考核的基础上，由学校在核定的绩效工资总量内根据工作人员承担任务多少、完成质量好坏、教育教学成果、其他综合表现等合理拉开差距，自主确定分配方式和方法。各项目及标准由学校根据本校奖励性绩效工资分配办法确定并报主管部门批准后实施。

　　(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校应根据教育主管部门制定的绩效考核办法，结合学校教学、教辅、行政、工勤等岗位的不同特点，分别制定详细的考核细则和分类考核办法，健全绩效考核指标体系，完善内部考核制度，提高考核工作质量，增强考核结果的客观性、公正性。绩效考核结果要作为绩效工资分配的.主要依据，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时统筹兼顾学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

　　(三)校长、书记的绩效工资，在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内，由市教育局根据对校长、书记的绩效考核结果统筹考虑确定。其基础性绩效工资纳入本学校绩效工资中按月发放，奖励性绩效工资由市教育局按照绩效考核结果确定。

　　(四)学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究，经学校教职工代表大会讨论后报市教育局批准，并在本校公布，确保教职工的知情权、参与权和监督权，保障教职工的合法权益。

　　四、相关政策

　　(一)市教育局会同有关部门对学校现有津贴补贴的项目、标准和资金来源等进行清理规范。《中共中央办公厅、国务院办公厅转发中央纪委中央组织部监察部财政部人事部审计署关于严肃纪律加强管理的通知的通知下发前学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。

　　实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，要按照文件规定，坚决予以纠正，没收违规资金并上缴国库，追究有关人员的责任。

　　(二)将原国家规定的班主任津贴和绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。原国家规定的班主任津贴标准，计入绩效工资总量。

　　(三)义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题，由学校统筹考虑，财政不再核增经费。待非义务教育学校实施绩效工资意见出台后，再按有关规定执行。对完全中学的退休人员，则统一纳入义务教育学校退休人员增加生活补贴范围。

　　(四)在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。离休人员生活补贴标准按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、原省人事厅、省审计厅、原省劳动和社会保障厅《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》(执行。退休人员生活补贴按照义务教育学校在职同职务同条件人员基础性绩效工资(岗位津贴)标准执行(具体标准见附表)。按照国发文件规定的退职人员的生活补贴，按其退职时的职务，对应同职务在职人员绩效工资平均数额的50%发放，具体算法按同职务在职人员基础性绩效工资(岗位津贴)(同职务退休人员生活补贴)数额除7乘5的标准确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

　　(五)义务教育学校中，直接从各类学校毕业生中招聘的工作人员，按国家规定执行见习期的，见习期内岗位津贴标准为每月580元。新参加工作的工人，学徒期、熟练期内的岗位津贴统一按每月440元的标准执行。奖励性绩效工资由学校在核定的奖励性绩效工资额度内根据实际情况确定。

　　(六)军队转业干部按照本人现执行的工资待遇对应的职务，执行相应的岗位津贴标准。

　　(七)义务教育学校工作人员确因工作需要在两类岗位上任职的，其岗位津贴标准按确定其基本工资的岗位执行。

　　五、经费保障与财务管理

　　(一)将义务教育学校实施绩效工资所需经费纳入财政预算，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。

　　(二)要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁一边免费、一边乱收费。对学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

　　(三)学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经市教育局审核后由财政部门划入个人工资银行账户。

　　六、组织实施

　　义务教育学校实施绩效工资工作政策性强，社会关注度和敏感度高。在实施过程中，各学校要严格把握政策和程序，切实加强教职工思想政治工作，妥善处理各方面关系，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，坚决维护学校稳定，确保绩效工资实施工作平稳开展。

绩效实施方案2

　　一、总体目标

　　建立以绩效结果为导向，以绩效目标为基础，以绩效评价为手段，以结果应用为保障，以制度机制建设为支撑，以改善管理、优化资源配置、提升公共服务水平为目的，覆盖所有预算单位和所有财政资金，贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理体系。

　　二、基本原则

　　1.统一领导，分级管理。预算绩效管理工作在区党工委、管委会的统一领导下，由区财政金融部牵头，各预算单位分工负责。区财政金融部负责制定预算绩效管理相关制度，组织对重点支出进行绩效评价和再评价，组织指导各预算单位预算绩效管理工作。各预算单位是本单位预算绩效管理的责任主体，负责组织实施部门本级预算绩效管理工作，指导下属单位推进预算绩效管理工作。

　　2.统筹规划，全面大力推进。融合单位实际，按照先易后难原则，优先选择重点民生开支、社会公益性较强以及社会关注度较低的项目展开财政预算绩效管理，在此基础上稳步大力推进基本开支绩效管理、部门整体开支绩效管理和财政综合绩效管理。

　　3.客观公正，公开透明。预算绩效管理要符合真实、客观、公平、公正的要求，做到标准统一、指标科学、数据准确、程序透明、方法合理、结果公正。评价过程和评价结果依法公开，接受监督。充分利用中介机构、专家和社会公众等第三方力量推进预算绩效管理。

　　4.规范程序，严苛考核。建立健全分工合理、职责明晰、责权对等、简便易行、规范高效率的财政预算绩效管理运行机制、工作流程和制度体系，推行全过程财政预算绩效管理，切实加强财政预算绩效目标管理和绩效评估结果应用领域，建立健全绩效目标申报、审查、批准机制，将财政预算绩效管理列入管委会年度绩效工作考核，创建有效率的问责机制和鞭策约束机制，严格考核考核、问责问效。

　　三、主要内容

　　财政预算绩效管理包含绩效目标管理、绩效运转管理、绩效评价管理、绩效评价结果意见反馈应用领域等环节。大力推进财政预算绩效管理，就是必须将绩效管理带入财政预算管理全过程，逐步创建预算编制存有目标、财政预算继续执行存有监控、财政预算顺利完成存有评价、评价结果存有意见反馈、意见反馈结果存有应用领域的财政预算绩效管理机制。

　　（一）加强绩效目标管理

　　１.绩效目标预设。财政预算单位在基本建设年度预算和申报项目时，必须根据事业发展规划和年度工作计划制订具体内容、可以来衡量、一定时期内可实现的绩效目标，明晰开支的.必要性、可行性和有效性，并紧紧围绕绩效目标基本建设准确、定量、易于考核的绩效指标。主管部门必须对本级和下属单位申报的绩效目标展开论证和审查，并汇总基本建设本单位的财政预算绩效目标。

　　２.绩效目标审核。区财政金融部要对预算单位报送的绩效目标进行审核，包括绩效目标与部门职能的相关性、绩效指标设置的科学性、实现绩效目标所需资金的合理性等。绩效目标不符合要求的，报送单位应进行调整、修改，经区财政金融部审核合格后，方可进入下一步预算编审流程；低绩效或无绩效的项目，将调减预算资金或不予安排预算资金。

　　３.绩效目标批准。管委会财政收支财政预算经株洲市人民代表大会审查批准后，区财政金融部应在批准部门财政预算的同时批准绩效目标。

　　（二）开展绩效运行跟踪监控管理。区财政金融部和预算单位要对绩效信息进行跟踪监控和督促检查，重点监控是否符合预算批复确定的绩效目标，发现预算支出绩效运行与原定绩效目标发生偏离时，应及时采取措施纠正，情况严重的应暂缓或停止该项目的执行。确因政策变化、突发事件等因素影响绩效目标实现需调整绩效目标的，根据绩效目标管理的要求和审核流程，随预算一并调整。实行预算中期评估调整制度，在年度预算执行中适时开展以预算绩效运行为重点的预算中期评估调整，对执行绩效不好或无法执行的项目提出处理意见，视情节轻重调整该项目预算。

　　（三）实行财政预算绩效评价。财政预算绩效评价包含项目绩效评价、部门整体开支绩效评价和财政绩效综合评价。财政预算继续执行完结后，各责任单位必须及时对继续执行结果展开绩效评价，重点评价继续执行结果的经济性、效率性和效益性。

　　１.开展绩效自评。预算单位要成立由资金管理、财务人员等组成或聘请第三方参与的绩效评价组，组织开展本单位的绩效自评工作，并指导和督促所属单位做好绩效自评工作，及时将自评报告报区财政金融部。

　　２.实行重点评价和再评价。区财政金融部必须对财政预算单位的绩效评价工作展开指导、监督和检查，并对其上报的绩效评价报告展开审查。对区级关键性产业类专项、农林水利、环境保护、社会保障、教育科技、医疗卫生等社会公共项目，实行财政重点评价和再评价，并逐步不断扩大评价范围。必须创建多部门协同工作机制，可以实行非政府专家、委托社会中介等评价方式，逐步实行第三方机构单一制评价。

　　３.实施多层次绩效评价。区财政金融部对预算单位、主管部门对下属单位要开展整体支出绩效评价，积极开展区级财政支出管理绩效综合评价。

　　（四）加强绩效评价结果应用领域

　　１.建立绩效报告制度。预算单位要按年度工作安排向区财政金融部提交预算绩效管理工作报告。区财政金融部要向管委会报告预算绩效管理综合情况和重点项目绩效评价结果，为管委会决策提供绩效参考。

　　２.创建意见反馈自查制度。区财政金融部应在评价工作完结后，将绩效评价结果意见反馈给被评价部门，被评价部门应当针对项目实行中存有的问题和评价建议深入细致展开自查，并在接到意见反馈意见书之日起一个月内将全面落实自查情况意见反馈至财政部门。

　　３.建立预算绩效评价结果与预算编制相结合的制度。区财政金融部要将预算绩效评价结果作为预算资金拨付、预算调整和下年度预算安排的重要依据。对于预算绩效评价结果为“优”的项目或单位，安排资金时给予重点支持；对于预算绩效评价结果为“良”的项目或单位，安排资金时予以优先保障；对于预算绩效评价结果为“中”的项目或单位，在安排资金时从紧从严，在与政策不抵触的情况下减少资金安排；对于绩效评价结果为“低”的项目或单位，将列入重点监控。

　　４.创建绩效评价结果官方制度。按照政府信息官方的有关规定，绩效信息必须官方，将财政预算绩效报告和绩效评价结果，尤其就是一些社会关注度低、影响力小的民生项目和重点项目开支绩效情况，依法向社会官方，拒绝接受社会监督。

　　５.建立绩效问责制度。管委会将预算绩效管理作为实施行政问责的重要依据，严格落实财政资金使用主体责任、“花钱必问效，无效必问责”的权责机制。

　　四、确保措施

　　1.加强组织领导。成立由管委会主任为组长，分管财政副主任为副组长，区财政金融部、纪检监察局、审计局等部门负责人为成员的预算绩效管理工作领导小组，负责全区预算绩效管理工作的组织领导、指导协调和监督督查等工作。领导小组办公室设区财政金融部，由刘一卫同志兼任办公室主任。各镇街和预算单位都要相应成立专门班子，切实加强组织领导，全面推进预算绩效管理。

　　2.健全制度体系。建立健全财政预算绩效管理工作制度，规范绩效目标、绩效追踪、绩效评价、结果应用领域等各项工作流程，保证财政预算绩效管理与预算编制、继续执行、监督的有效率贯通。创建科学规范的绩效指标和标准体系，大力推进财政预算绩效管理信息平台建设，为财政预算绩效管理提供更多制度和技术提振。

　　3.建立考核机制。将预算绩效管理工作情况纳入管委会绩效考核，将考核结果作为评价各部门工作的重要依据。对工作成绩突出的部门和个人予以表彰，对工作不力的予以通报。采取重点督查、随机检查等方式，及时有效解决问题困难，加强预算绩效管理工作推进。

　　4.强化宣传培训。充分利用今日云龙、云龙公布、云龙官网等媒体平台，积极主动宣传财政预算绩效管理的成功经验和典型作法，进一步增强财政预算绩效管理意识，为财政预算绩效管理营造较好的舆论氛围。同时，强化财政预算绩效管理专业知识培训，进一步增强财政预算绩效管理工作人员业务素质，提升财政预算绩效管理工作水平。

绩效实施方案3

　　一、制定绩效考核管理制度的必要性

　　1.1提高企业绩效

　　制定绩效考核管理制度可以促进企业员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和工作质量，从而提高企业绩效。

　　1.2优化企业管理

　　制定绩效考核管理制度可以帮助企业建立科学的管理体系，完善企业管理制度，规范企业管理行为，提高企业管理水平。

　　1.3提高员工自我管理能力

　　制定绩效考核管理制度可以帮助员工了解自己的工作表现，发现自己的不足之处，提高员工的自我管理能力。

　　二、绩效考核管理制度范本

　　2.1绩效考核管理制度的目的

　　绩效考核管理制度的目的是为了评价员工的工作表现，促进员工的成长和发展，提高企业绩效。

　　2.2绩效考核管理制度的内容

　　（1）考核指标：制定合理的考核指标，包括工作业绩、工作行为等方面。

　　（2）考核周期：明确考核周期，一般为半年或一年。

　　（3）考核方式：制定考核方式，包括考核方式、考核人员、考核权重等方面。

　　（4）考核结果：确定考核结果，包括优秀、良好、合格、不合格等等。

　　2.3绩效考核管理制度的实施流程

　　（1）目标制定：制定考核目标，包括目标制定、目标分解等方面。

　　（2）考核执行：执行考核流程，包括考核计划、考核准备、考核实施等方面。

　　（3）考核结果：确定考核结果，包括考核结果统计、考核结果分析等方面。

　　（4）考核反馈：提供合理的考核反馈，包括考核结果告知、考核结果解释等方面。

　　2.4绩效考核管理制度的改进

　　（1）反馈机制：建立反馈机制，及时了解员工的需求和意见，不断改进绩效考核管理制度。

　　（2）培训机制：建立培训机制，提高员工的绩效考核意识和能力，提高绩效考核管理的质量。

　　三、绩效考核管理制度实施方案

　　3.1制定实施方案前的准备工作

　　（1）明确目标：明确制定绩效考核管理制度的目标和意义。

　　（2）调研分析：调研其他企业的`绩效考核管理制度，分析其优缺点。

　　（3）制定方案：制定绩效考核管理制度的方案，包括范本和实施方案。

　　3.2绩效考核管理制度实施方案

　　（1）实施计划：制定实施计划，包括时间、人员、流程等方面。

　　（2）人员培训：对相关人员进行绩效考核管理制度的培训。

　　（3）试运行：对绩效考核管理制度进行试运行，及时发现问题并进行改进。

　　（4）正式实施：根据试运行的结果进行调整，正式实施绩效考核管理制度。

　　制定绩效考核管理制度是企业管理中的一个重要环节，可以提高企业的绩效，优化企业管理，提高员工自我管理能力。制定绩效考核管理制度需要遵循一定的范本和实施方案，才能取得良好的效果。

绩效实施方案4

　　1、目的：为提高公司整体运行效率，充分调动本部门所有员工的工作积极性，激发并发挥其潜在能力，提高工作效率，结合本部门实际担负的工作任务，特制定本考核办法。

　　2、适用范围：本考核办法适用于本部门所有员工。

　　3、考核原则：根据公司要求及制度，结合本部门所担负的工作任务以及员工岗位职责，采用切实可行的考核评价办法，对员工的实际工作效率、实际工作能力、对企业的贡献程度、对员工的行为品德进行实绩考评。运用科学、合理的评价办法，认真、公平、严肃、严格地对员工进行实绩考核和考评。同时亦可作为员工聘用、薪酬激励、评先的标准。

　　4、考核周期：以月或季度为单位进行考核。

　　5、考核指标及权重：

　　序号项目内容权重比

　　1 德行考评道德品质修养 30%

　　2 公司制度考评考勤制度 5%

　　3 工作态度考评见细则 20%

　　4 工作能力考评见细则 35%

　　5 其它见细则 10%

　　考核管理细则及考核计分标准

　　分项计分考核细则考核计分标准备注

　　德行考评

　　（30分）个人道德品行

　　（10分）沉迷赌博的扣4分；

　　沉迷游戏的扣4分；

　　编织谎言的扣2分；考核前提

　　个人执业品行

　　（20分）在外界、公共场合辱骂、诋毁、损害公司形象的扣2分/次；

　　采购过程中收受回扣，伙同业务单位虚报采购单价，造成公司损失的扣6分/次；

　　私自或家人接受合作单位礼品、购物卡、现金等扣6分/次；

　　泄露公司机密（含招标过程中我司标底、竞标方报价及合同签订后的合同档案信息等）扣6分/次；

　　制度考评

　　（5分）出勤

　　（1分）上班无故迟到、早退1，上班无故旷工，病、事假未及时按规定请假，扣1分；考核基准

　　值班

　　（1分）值班期间未按值班规定在岗作业，扣1分/次；

　　上班

　　（2分）上班期间逛与工作无关网站，看视频，扣2分/次；

　　参加会议

　　（1分）无故缺席公司、部门会议，扣2分/次；

　　工作态度考评

　　（20分）

　　执行力

　　（10分）对公司及部门领导的工作安排消极懈怠，扣10分/次；

　　工作日记

　　（2分）对不记工作日记者，2分/天。（工作日记需包含当日事务，明日计划，及昨日遗留问题解决情况等事宜）不得间断；

　　学习

　　（5分）对于公司/部门组织的相关学习，无动于衷，敷衍了事者扣5分/次；

　　考证

　　（3分）对于相关专业员工，符合国家相关考试制度要求的.，未能在符合考试要求标准后两年内考取有关证书，扣3分/年；

　　工作能力考评

　　（35分）调研工作的效率（5分）对于分派的调研任务，能积极有效地予以执行并取得调研成果，缩短调研时间。不合格者扣5分/次；实绩

　　考核

　　洽谈工作（6分）对于洽谈工作能及时有效地安排，并做好各项洽谈记录，做好分析比较表。不合格者扣6分/次；

　　合同签订工作

　　（6分）能按照合同签批流程经办合同签批、盖印手续及合同流转手续，不合格者扣6分/次；

　　付款申报工作

　　（6分）能按照付款申报签批流程经办付款申请表签批手续及流转手续，不合格者扣6分/次；

　　协同收货工作

　　（6分）能配合执行部门收取货物，建立材料进场台帐，跟踪材料使用情况；不合格者扣6分/次；

　　合同完结收尾工作

　　（6分）

　　在合同完结收到执行部门竣工通知后，能有效收集整理完整的合同档案资料，并完成资料的流转工作；不合格者扣6分/次；

　　其它

　　（10分）协调配合

　　（5分）能主动、积极、有效地与合作单位建立良好关系，且能有效处理合同纠纷（含提出纠纷解决方案），不合格者扣5分/次；其它考核

　　友好协作

　　（5分）对于公司同事，在工作和生活上均能提供力所能及的帮助，不推诿。协助建立和谐的企业氛围；不合格者扣5分/次；

　　6、绩效考评说明：

　　6.1绩效考核按照100分制标准实施。

绩效实施方案5

　　为了推进我校绩效工资制度改革的顺利实施，加强教师队伍建设，根据《广西壮族自治区义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见》，结合我校实际，制定《鹿寨县初级实验中学奖励性绩效工资实施方案》。

　　一、指导思想

　　以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师的绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

　　二、工作原则

　　（一）尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

　　（二）坚持标准和全面考核的原则。坚持考核德、能、绩、勤、学几方面的尺度和标准，在考核内容上突出重点，兼顾全面。严格考核制度，严肃考核态度，严格按考核程序办事。

　　（三）多劳多得，贡献大者多得，责任大者多得。激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

　　（四）客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开、科学合理、程序规范，讲求实效，力戒烦琐。

　　三、考核对象

　　考核的对象为学校所有在职在编的教职员工，分为学校副校长、中层领导、班主任、语文、数学、英语、化学、物理、政治、教师、历史、生物、地理、信息技术、图音体专职教师、教辅人员、后勤人员、财务人员、安保人员等所有岗位人员。校长由教育局考核。

　　四、考核办法

　　1.实行月考核制度，对所有人员每月进行一次月量化考核，以分数的形式体现。量化考核采用日常打分月量化和期末累总两个方面进行。具体操作按各岗位《量化考核表》的要求采分。期末将全学期各人各个月的得分相加，即得该同志全学期的总分。

　　2.所有岗位的月考核分数分为基础分和奖励分，基础分都是满分100分，其中德、能、勤占60分，绩占40分，德、能、勤每月必打分，绩可以到期末统一打分；奖励分分数则不固定，根据个人学习和获奖项目加分。

　　3.跨工作岗位的则按照所跨岗位的工作量与应完成的工作量的比例计算所得分。属于补充课时量的工作只算课时，不计算其他成绩，考核其工作完成情况，未按照要求完成的，扣课时量分数。

　　4.领导职务加分说明

　　兼任两个或者两个以上学校领导（指中层及以上）职务的，以最高一个职务分数为准，非学校领导职务的按照实际工作岗位累加。各个岗位的月考核基础分均为100分，成绩及奖励另外加分，各领导岗位月考核得分=月考核基础得分ｘ岗位百分比分＋成绩及奖励分。

　　各职务岗位赋分百分比分：

　　（1）教研组长25%

　　（2）工会主席、年级主任30%

　　（3）班主任50%

　　（4）学校中层领导副职、团委书记、学校办公室主任55%

　　（5）党支部书记、学校中层领导正职60%

　　（6）副校长70%

　　5.量化考核的具体工作由相关领导负责

　　①教务处：负责任课教师、年级组长、教研组长的量化考核工作，并负责对所有教职工的月量化考核方面分数的.累总工作。科研处负责协助教务处考核教师教育科研方面的工作情况。年级组长、教研组长协助教务处考核本组教师的教学常规完成情况。

　　②政教处：负责班主任和生活管理老师的量化考核工作。

　　③总务处：负责后勤老师的量化考核工作。

　　④副校长：负责中层领导的考核工作。

　　⑤校长、工会、教师代表组成的考核小组每个月对副校长进行月量化考核。

　　6．实行责任追究制。学校教学工作出问题的，教学副校长、教务处领导、科研处领导没有及时发现并纠正处理的都要负连带责任；学校德育、安全、卫生、纪律、宿舍管理方面出问题，德育副校长、政教处领导、团支部书记没有及时发现并纠正处理的都要负连带责任；学校食堂、小卖部、粉店的食品卫生，校舍、设施安全及其他后勤工作方面出问题的，后勤副校长、总务处领导没有及时发现并纠正处理的都要负连带责任。对有两个或者两个以上的领导的处室，可按照该领导所分管的该处工作进行考核。

　　量化考核时，负责量化考核的领导必须坚持客观公正的评价和量分，不得徇私舞弊，如有徇私舞弊行为的，经群众举报属实的，除扣除该教师相应的分数外，还要同等扣掉考核领导相同的分数。所有人员的考核结果经过考核小组核实后公布。

　　7.考核时间：以一个月为周期，全学期从自开学第一天到放假结束。

　　五、考核依据

　　按照《鹿寨县初级实验中学教职工工作量化评价表》进行考核。语文、数学、英语等任课教师按照《教师月工作量化考核表》进行考核；生活管理后勤教辅教师按照《生活管理教师月量化考核表》、《后勤教辅教师月量化考核表》进行考核；门卫教师按照《门卫教师工作量化考核表》、食堂管理教师按照《食堂人员工作月量化考核表》进行考核。班主任按照《班主任工作月量化考核表》进行考核；副校长、中层领导按照各领导相应的工作量化考核表进行考核。

　　六、考核程序

　　1.由学校成立考核领导小组，负责对本校教师的月考核工作进行组织和指导。考核领导小组由校级领导、工会、教师代表组成

　　2.考核实行领导与群众相结合，坚持走群众路线；平时与定时相结合，以平时考核为基础；定性与定量相结合，以定量考核为主。其中，教师的考核采取教师自评与部门领导、考核组评议相结合；学校各级领导的考核采取领导自评与考核组评议相结合的办法。

　　3.申诉。每个月公布一次教师量化考核结果，教师对量化考核分数有异议的，可在公布之日起一周内向学校考核领导小组提出复评请求，学校考核领导小组对该教师的考核材料及结论进行复审，并在一周内提出复核意见并通知要求复核的教师本人。经复核后，申请教师本人若还有意见的可向教育局反映解决。

　　七、考核结果的使用办法

　　1.考核结果以学期综合累总分数为准，按各类人员从最高分到最低分依次排序。

　　2.考核结果与教师的评优、职称评聘、竞聘上岗、职务晋升、培养培训、年度考核、绩效工资发放挂钩。

　　3.具体办法

　　①各级各类优秀教师评选：按各类人员所在类别的优秀名额，从高分要起（以最近的一个学期量化考核分数为标准）。

　　②教师职称的评聘：学期量化考核分数作为教师职称评聘的主要依据。

　　③竞聘上岗：上一个聘期学期考核分数累计高者优先聘用。

　　④年度考核：学期量化考核分数作为教师年度考核的重要依据。

　　⑤优秀班主任：按优秀名额在班主任中从高分要起（以最近一个学期的班主任量化考核分数为标准）。

　　八、奖励性绩效工资发放办法

　　（一）奖励性绩效工资主要用于奖励有贡献的教职工。

　　奖励性绩效工资的分配分两个部分：综合奖和单项奖。其中综合奖占奖励性绩效工资的80%，单项奖占20%。

　　（二）综合奖的发放办法

　　1.每学期末发放一次

　　2.计算办法：（全校一学期奖励性绩效工资总数的80%÷全校所有岗位人员一学期量化考核总分数）×本人一学期所得量化考核总分数＝个人一学期所得奖励性绩效工资

　　（三）单项奖的发放办法

　　设立四个单项奖，每学期末发放一次。各项奖励另有相关标准。

　　1.教育科研创新奖

　　2.工作成绩优秀奖

　　3.体育锻炼奖

　　4.其他活动奖

　　（四）对于出勤的规定

　　1.旷课1节扣当月奖励性绩效工资20元；旷职1天扣当月奖励性绩效工资50元；当月连续旷职3天或者累计旷职7天扣完当月奖励性绩效工资。

　　2.事假1天扣当月奖励性绩效工资10元；超过3天，从第4天起每天扣当月奖励性绩效工资30元，扣完当月奖励性绩效工资为止。

　　3.病假1天扣当月奖励性绩效工资10元，超过3天，从第4天起每天扣当月奖励性绩效工资20元，扣完当月奖励性绩效工资为止。1月内病假超过15天，不发当月奖励性绩效工资；病假累计达3个月的停发学期奖励性绩效工资

　　4.国家规定的婚、丧、产假按照实际工作天数发奖励性绩效工资；妊娠假按照病假处理。

　　九、本《方案》经学校教代会90%以上代表同意后执行。解释权在学校“奖励性绩效工资考核分配领导小组”。

　　十、本《方案》自20xx年春学期起实施

绩效实施方案6

　　1. 原则要求

　　1.1 统筹兼顾，切块调控

　　学校对绩效津贴总量和支出预算统一领导和管理，推行切块管理和包干政策，学校在总量上进行统筹，在切块上进行调控并制定分配指导意见。

　　1.2 注重教学，强化绩效

　　绩效津贴总量的分配（包括学校的切块分配和部门的二次分配），既要注重完成的教学工作量,体现多劳多得，同时又要重视工作质量和效果，体现优劳优酬。

　　1.3 以人为本，科学考核

　　制定以人为本，系统科学的绩效考核办法和配套的奖励性绩效津贴标准。

　　2. 绩效来源及总额

　　学校将市财政每年返拨的总学费收入的25%，作为本学年的绩效津贴的总额。

　　2.1 绩效津贴的一级分配

　　本学年的绩效津贴总额扣除度零星收入（详见《学校各类奖助标准》河职院人[20xx] 号）、各项固定补贴及年度考核奖励总额之后，再切成行政教辅和二级院部两大块，行政教辅部门的人均绩效津贴标准为二级院部人均绩效津贴的95%。

　　2.1.1 各教学院部绩效津贴总额

　　各教学院部绩效津贴总额由纯教学工作绩效、各岗位（不含聘用人员）标准津贴总额及其它教学工作绩效三部分构成。其中，纯教学工作绩效按照全校统计一单价45元/节打包结算；各岗位标准津贴总额根据岗位对应的津贴标准结算；其它教学工作绩效按生均绩效标准结算。

　　（1）各教学院部绩效津贴总额核算公式如下:

　　Gi = M×45+∑(本教学院部各岗位标准津贴)+N×H

　　式中

　　让大家一起来评价!

　　Gi——某教学院部本学年绩效津贴总额

　　M——某教学院部本学年教学学时数

　　N——本学年全校生均绩效标准（全校教学院部绩效津贴总

　　额扣除纯教学工作绩效和各岗位标准津贴总额后，除以本学年全校学生总数）。

　　H——本学年某教学院部学生人数

　　其中，根据思政部教学特点，核算公式如下:

　　G思政部= M×45+ ∑(本部门各岗位标准津贴)+五个学院其它教学工作

　　绩效人均数×思政部人数

　　（2）教学课酬的结算说明

　　①教学工作绩效构成

　　A.纯教学工作绩效：课堂教学、重修、实训、实习、论文、

　　命题、阅卷、监考、答辩。

　　B.各岗位标准津贴：教学院部管理教辅岗位绩效工资；教研

　　室、专业主任、实训室管理员、实训部长岗位绩效工资。

　　C.其它教学工作绩效：专业建设、课程建设、基地建设、班

　　主任工作、社团指导、技能竞赛指导、企业锻炼、实习点联系、创建工作等。

　　D.创收收入：见各学院相应创收文件。

　　E.二级学院团队奖励绩效。

　　F.专项奖项：资源库、教材、各类奖项，四六级监考、自主

　　考试、创建奖励等。（详见《学校各类奖助标准》河职院人[20xx] 号）

　　G.科研奖励。

　　以上A、B、C、D、E需由二级学院二次分配； F、G项为竞

　　争项目由归口部门直接发放到个人。

　　②辅导员的结算办法

　　按20个学生折算1节课，每学期按18周打包结算到各学院。

　　③课酬结算职责

　　财务处：提供绩效总额、各项数据测算及参与课酬结算。

　　教务处：结算全校各教学院部及相关部门执行学课时（课堂

　　让大家一起来评价!

　　教学、重修、实训、实习、论文）总数；结算行政人员、教辅人员校级选修课学时数。

　　学工处：负责审核辅导员课时量、新生入学教育教学工作量、就业指导课时量。

　　学院：协助教务处计算执行学课时总数。

　　组织人事处：组织相关部门共同核算课酬绩效。绩效领导小组：审议课酬绩效方面的各项结算。 ④结算时间

　　结算时间为每学期第18周。

　　2.1.2行政教辅部门的'绩效津贴总额。

　　行政教辅部门的绩效总额按二级院部人均绩效津贴的95%标准计算，费用包干。内部分配的具体标准如下：

　　2.行政教辅人员具有专业技术职称的，其系数按就高不就低原则计算绩效津贴。

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　　2.1.3团队奖励绩效

　　教学院部的团队绩效津贴按照教学院部管理绩效考核指标体系（见附件1）进行考核，设一等奖一个、二等奖两个，一等奖奖金10万，二等奖奖金5万。

　　行政教辅部门的团队绩效津贴按照行政教辅部门（院部办公室）工作量化考核指标体系（见附件2）进行考核，设一等奖两个、二等奖五个，一等奖奖金人均800元，二等奖奖金人均500元。

　　2.2.绩效津贴二级分配方案制定的原则要求

　　2.2.1 教学院部绩效津贴分配方案的制定原则要求

　　(1)各院部可根据实际情况设置教师职称系数。

　　(2)各院部必须先将本院部分配方案报学校绩效领导小组审批后，再提交院部全体人员大会进行表决，超过应到人数的两分之一以上票数方可通过，表决大会需通知组织人事处和纪委派人参加。若对方案进行修改等，也须依据上述程序进行。

　　(3)各学院将绩效津贴分配的最终结果在内部进行公示，接受监督，公示无异议后，绩效津贴分配的过程材料及最终分配结果报学校组织人事处审核发放。

　　2.2.2行政教辅部门绩效津贴分配方案的制定要求

　　(1)各行政教辅部门按学校核定的绩效津贴总额，根据本部门制定的绩效津贴考核及分配方案进行分配。

　　(2)各行政教辅部门必须先将本学院分配方案报学校绩效领导小组审批后，再提交本部门全体人员大会进行表决，超过应到人数的两分之一以上票数方可通过，表决大会需通知组织人事处和纪委派人参加。若对方案进行修改等，也须依据上述程序进行。

　　(3)各行政教辅部门将绩效津贴分配的最终结果在内部进行公示，接受监督，公示无异议后，绩效津贴分配的过程材料及最终分配结果报学校组织人事处审核发放。

　　2.3绩效津贴发放办法

　　学校绩效津贴按一学年度结算，即按当年9月至下一年8月计算总绩效津贴，并从下一年9月开始，以10个月平均计算发

　　每月25日前，各教学院部及行政教辅部门应将本部门本月的零星收入发放表，经相关部门负责人审核签字后交学校组织人事处劳资科，经组织人事处汇总、审核后交学校财务处统一发放。

　　新进行政人员绩效津贴根据所在岗位系数发放；新进教师绩效津贴按1500元/月发放，调离学校时，根据当年的实际工作量结算绩效津贴，多退少补。

　　聘用人员合同工资以外的超工作量的绩效津贴，在次年按10个月逐月发放。

　　2.4相关规定

　　（1）主持工作的副职岗位绩效津贴按正职的95%发放。

　　（2）教辅部门的部长绩效津贴按科长绩效津贴的95%发放。

　　（3）享受专业主任待遇的非教学人员发放职务补贴450元/月，全年发放10个月。享受公共教研室主任待遇的非教学人员发放职务补贴310元/月，全年发放10个月。

　　（4）根据国家有关政策享受产假的女教师，其休假期间按周12学时计算教学工作量（寒、暑假不计算工作量），非教学人员，其休假期间按满岗位津贴计发。

　　（5）脱产攻读硕士、博士学位的人员，脱产期间不计发绩效津贴。

　　（6）违反学校有关规定而处以罚款的人员，由相关部门向组织人事处抄送处理决定，组织人事处在其月薪酬发放表中扣除相应罚金，其罚金归学校所有。

　　3.部门考核办法

　　3.1管理规定

　　3.1.1《教学院部管理绩效考核指标体系》（见附件1）及《行政教辅部门（院部）工作量化考核指标体系》（见附件2）是考核工作的依据，各部门应围绕考核指标努力提升管理工作水平。

　　3.1.2校党委会议负责讨论决定考核工作中的重大问题，审定并确认考核结果。

　　3.1.3督导处代表学校行使教学院部考核工作管理职能，监察审

绩效实施方案7

　　为进一步加强预算绩效管理，推进现代预算管理体系建设，强化预算支出责任和效率，提高财政资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》《中共中央、国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》（中发〔20xx〕34号）、《中共湖南省委办公厅湖南省人民政府办公厅关于全面实施预算绩效管理的实施意见》（湘办发〔20xx〕10号）等文件精神，结合实际，特制定本办法。

　　一、总体目标

　　二、基本原则

　　2.统筹规划，全面推进。结合单位实际，按照先易后难原则，优先选择重点民生支出、社会公益性较强以及社会关注度较高的项目进行预算绩效管理，在此基础上稳步推进基本支出绩效管理、部门整体支出绩效管理和财政综合绩效管理。

　　4.规范程序，严格考评。建立健全分工合理、职责明确、责权对等、简便易行、规范高效的预算绩效管理运行机制、工作流程和制度体系，实行全过程预算绩效管理，切实加强预算绩效目标管理和绩效评估结果应用，建立健全绩效目标申报、审核、批复机制，将预算绩效管理纳入管委会年度绩效工作考核，建立有效的问责机制和激励约束机制，严格考核考评、问责问效。

　　三、主要内容

　　预算绩效管理包括绩效目标管理、绩效运行管理、绩效评价管理、绩效评价结果反馈应用等环节。推进预算绩效管理，就是要将绩效管理融入预算管理全过程，逐步建立预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用的预算绩效管理机制。

　　（一）加强绩效目标管理

　　１.绩效目标设定。预算单位在编制年度预算和申报项目时，要根据事业发展规划和年度工作计划制定具体、可衡量、一定时期内可实现的绩效目标，明确支出的必要性、可行性和有效性，并围绕绩效目标编制清晰、量化、便于考核的绩效指标。主管部门要对本级和下属单位申报的绩效目标进行论证和审核，并汇总编制本单位的预算绩效目标。

　　３.绩效目标批复。管委会财政收支预算经株洲市人民代表大会审查批准后，区财政金融部应在批复部门预算的同时批复绩效目标。

　　（三）实施预算绩效评价。预算绩效评价包括项目绩效评价、部门整体支出绩效评价和财政绩效综合评价。预算执行结束后，各责任单位要及时对执行结果进行绩效评价，重点评价执行结果的经济性、效率性和效益性。

　　２.实施重点评价和再评价。区财政金融部要对预算单位的绩效评价工作进行指导、监督和检查，并对其报送的绩效评价报告进行审核。对区级重大产业类专项、农林水利、环境保护、社会保障、教育科技、医疗卫生等社会公共项目，实施财政重点评价和再评价，并逐步扩大评价范围。要建立多部门联动工作机制，可采取组织专家、委托社会中介等评价方式，逐步推行第三方机构独立评价。

　　３.实施多层次绩效评价。区财政金融部对预算单位、主管部门对下属单位要开展整体支出绩效评价，积极开展区级财政支出管理绩效综合评价。

　　（四）强化绩效评价结果应用

　　２.建立反馈整改制度。区财政金融部应在评价工作结束后，将绩效评价结果反馈给被评价部门，被评价部门应针对项目实施中存在的`问题和评价建议认真进行整改，并在收到反馈意见书之日起一个月内将落实整改情况反馈到财政部门。

　　４.建立绩效评价结果公开制度。按照政府信息公开的有关规定，绩效信息要公开，将预算绩效报告和绩效评价结果，尤其是一些社会关注度高、影响力大的民生项目和重点项目支出绩效情况，依法向社会公开，接受社会监督。

　　四、保障措施

　　2.完善制度体系。建立健全预算绩效管理工作制度，规范绩效目标、绩效跟踪、绩效评价、结果应用等各项工作流程，确保预算绩效管理与预算编制、执行、监督的有效衔接。建立科学规范的绩效指标和标准体系，推进预算绩效管理信息平台建设，为预算绩效管理提供制度和技术支撑。

　　4.加强宣传培训。充分利用今日云龙、云龙发布、云龙官网等媒体平台，积极宣传预算绩效管理的成功经验和典型做法，增强预算绩效管理意识，为预算绩效管理营造良好的舆论氛围。同时，加强预算绩效管理专业知识培训，增强预算绩效管理工作人员业务素质，提高预算绩效管理工作水平。

绩效实施方案8

　　一、指导思想

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进教育事业持续健康快速发展。

　　二、实施对象

　　在编在岗的教职工（包括省派资教生）义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样，借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

　　三、考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

　　3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

　　四、绩效工资发放形式

　　学校教职工绩效工资分上半年（1—6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，由区教育局人事科审核后报区财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

　　五、绩效考核内容及量化计分办法

　　（一）绩效考核项目及计分标准

　　考核共计100分，其中师德20分，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

　　1、师德（20分）依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、为人师表、廉洁从教、积极参加学校开展的各项活动、积极维护学校声誉与形象共十项内容，每项2分。

　　2、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产假等按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。

　　3、工作量（20分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

　　教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

　　教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分

　　学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

　　3、教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员（如门卫）视其工作态度按教师的中等或中下等靠。

　　4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核，由学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。

　　（二）绩效工资的分配

　　教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。

　　（三）绩效工资发放要求

　　1、本学期未承担任何教育教学工作或其他非教学工作的不享受省绩效工资（退养人员照中下等靠）。

　　（1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；

　　（2）脱产学习的.；

　　（3）解除聘用合同的；

　　（4）停发工资的；

　　（5）借调在教育系统之外的。

　　2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

绩效实施方案9

　　店长的素质、职责与形象

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　　店长的素质、职责与形象

　　第一节店长的素质要求

　　据权威调查数据显示：一个优秀的店长能够提升店面营业收入的30%，这是一个相当可观的数字。店长作为店面的灵魂人物，在店面的日常经营运作中发挥着至关重要的作用。而一个优秀的店长，也并非人人都可为之，他必须要具备出色的职业素养与非凡的人格魅力。

　　店长是一个特殊的管理者，他既要处理店面内诸多具体而繁杂的事务，是店铺经营活动的全面负责人，同时又必须为实现店铺的各种营业目标而努力，要对店铺的所有者负责，这是一个至关重要的岗位。因此，作为店长必须要具备一定的素质和能力。

　　一、店长的素质要求

　　1、身体素质

　　店长的理想对象是身体健康强壮、精力充沛的年轻人，这样才能更好的承受长期工作中的高负荷运转及紧张的生活节奏所带来的压力。

　　2、个性要求

　　店长应该具备以下几方面的个性特征：

　　（1）积极主动。即对任何事情都积极主动地去面对，无论何时都要去主动的迎接挑战，积极去解决所遇到的问题。

　　（2）包容性。因为每个人都有失败和犯错误的时候，作为店长也要包容下属，能够容得下店员所犯的过错，要做到真正关心并激励店员，和下属一起成长。

　　（3）具有足够的忍耐力。店铺的经营活动是一项相当辛苦而枯燥的工作，而且在营业过程中经常会出现一些难以预料的突发状况与难题，等待着店长去解决，尤其是来自顾客方面的问题，就更需要店长去做耐心的处理与等待。所以说，作为店长必须要有足够的忍耐力去引导店铺的整个团队度过一个又一个的难关。

　　（4）开朗乐观。在生活中我们不难发现，那些开朗乐观的人总是充满笑容，笑对外面的世界。他们的笑容总会像阳光一样温暖着别人同时也照亮了自己。店长良好的情绪能够起到很好的带动作用，从而使整个店铺的气氛焕然一新，这对于直接接触顾客的店铺式经营是非常重要的，因为所有的顾客都会愿意与那些看起来更友善的人打交道、做生意。

　　二、店长的能力要求

　　1、经营管理能力

　　要做到有计划地组织本店内的一切人力、物力、财力，合理的调配时间，整和资源，提高店铺的运营效率；加强对经营信息资料与数据的整理分析，并在经营实践中恰当的运用，以加强对店铺的管理，使店铺整体运营更加合理化。

　　2、组织领导能力

　　合理有效的组织下属员工，调动店员的工作热情和积极性，共同完成店铺地经营目标。

　　3、执行能力

　　执行能力不仅反映在准确迅速的执行上级的命令上，而且还反映在对市场机遇的及时把握上，因为市场是瞬息万变的，店铺的所有者往往只能从大方向上把握经营决策，而具体的经营策略、经营方针则需要店长自己去把握。所以，店

　　长，应该在日常管理中主动去发现店铺经营中存在的各种问题，并寻找市场中隐藏着的各种商机，然后迅速的采取应对之策。

　　4、培训铺导能力

　　定期对店员能力进行培训铺导，以提高员工的专业水平、拓展员工的视野，使人尽其才，提高经营效率与经营业绩。根据店铺的规范管理标准来培养下属员工，传授给他们可行的方法、步骤和技能，使店员做到尽其责、胜其任。同时要根据每个店员的不同情况与个性特征，为他们制定不同的培训与学习方案，并在执行的过程中不断的为他们查漏补缺，以帮助下属员工尽快成长起来。

　　5、相关专业技能

　　、店长应该掌握经营店铺的必备技巧和使顾客满意的能力，能够做到快速正确的分析解决问题。

　　6、学习能力

　　在当今社会，知识更新的速度越来越快，店长要想跟上时代的步伐，必须提高自我学习的能力，在工作之余要不断地学习和更新专业知识，不断地充实、成长、完善自己。

　　三、店长应具备的其他特质

　　一个合格的店长除了要具备上述基本素质与能力，还应具备以下特质：

　　1、冷静果断

　　在处理日常经营中的突发事件时，店长应该保持冷静的头脑，做到临危不乱、处变不惊，这样既能够有助于问题的解决，也能在下属面前树立自己的威信，展现个人魅力；在考虑经营策略的过程中要做到谨小慎微，但在需要做出决策时，就要当机立断，而且一旦做出决定，店长就必须要果断地去执行，因为模棱两可或犹豫不决往往会影响决策的最终有效执行。

　　2、激励能力

　　有效的激励下属，对所有的领导者来说都是一种不可或缺的能力，对于店长来说也不例外，当店员有优秀表现的时候，店长必须要及时的给予肯定和鼓励；在发现店员的缺点与失误的时候，也要适时给予指正，并指导他们去改善。

　　3、正确面对挫折失败

　　所谓商场如战场，任何店面的经营活动都不可能是一帆风顺的，而必然会在营业过程中产生各种各样的'问题，它们会对店铺的经营造成不利的影响。在这种情况下，作为店铺管理者的店长就必须要具备良好的心理素质，要正确的面对经营中出现的挫败，并及时调整店面的经营策略，使店面尽快走出低谷。

　　4、勇于冒险、创新

　　市场情况在变化，顾客的需求与偏好也在不断变化，一成不变的店面经营不可能会永远赢得顾客的心。顾客期待看到的是不断更新、变化的店铺，因此作为店长就需要具备一种冒险和创新的精神，使店面的服务、形象不断的推陈出新，给人一种耳目一新的感觉。

　　第二节店长的工作职责与角色定位

　　店长是店铺所有者和员工之间的一座桥梁，是店铺经营政策与方向的关键连接点，所以，店长在上任后，首先必须要弄明白自己的工作职责范围，以及自己在店铺的日常经营中所扮演的角色。

　　一、店长的工作范围

　　1、正确理解公司文化及店面的定位

　　企业的文化会影响每一个员工的思想和行为，而员工也有义务去践行企业的文化。作为企业文化的传播者，店长首先要透彻地理解企业的文化、战略、经营定位以及发展方向，并做好店面的经营定位及消费者的定位。

　　2、日常经营工作

　　店长要对每日营业状况进行分析，并评估当天员工的工作表现。监督与审核收银、帐簿制作与保管等工作。合理制定营业目标，将营业任务合理的分配到个人，并结合往年同期任务完成情况制作日、月、季度和年度销售报表。

　　3、人员管理

　　店铺的管理首先是对店员的管理。人员管理工作主要包括人员的考勤与岗位安排、团队凝聚力搭建、员工的培训与辅导、工作程序与标准制定、员工营业技能的提升、员工绩效考评与激励等方面的内容。

　　4、服务管理

　　服务是连接消费者与店铺的纽带，做好服务可以为创造良好的业绩奠定坚实的基础。服务包括售前、售中和售后，其中店员的每一个举止、神态、言谈都具有非常重要的意义，对促进服务质量的提高起着重要作用。在营业过程中可以通过与消费者的自然交谈了解消费者资料，建立顾客档案。顾客资料至少应保存三年，并定期进行维护。在发生突发事件如投诉等情况时，应本着保护消费者利益、维护品牌形象的原则及时、妥善地处理。

　　5、信息管理

　　除了做好本店铺的相关信息收集工作以外，对同行业竞争对手的关注与信息收集将对店铺的经营决策起到基础性作用。收集同行业竞争者相关信息时，需要有明确目标，不能随意地无选择性地收集，应主要关注与本店铺经营风格、服务水平类似的经营对象。

　　二、店长的工作职责

　　1、带头遵守店铺各项规章制度，依照各项管理制度对店员进行管理，了解店铺总部及所有者的经营方针，依照上级的指示制定经营计划，带领团队完成营业任务。

　　2、负责管理店内的日常工作，搞好卫生。做好员工出勤管理，做好店内的工作分配，使工作分配密切、有效、有序，充分调动员工的积极性，保持热情积极活跃的营业气氛。

　　3、监督考核店员的工作表现，及时反映员工动态，并对导购进行培训。

　　4、负责监督填写日营业报表、明细帐簿与盘点单据，对营业情况记录表及员工工资核算表并妥善保管，并做好保密工作。

　　5、负责店内相关用品及货品调配工作。

　　6、及时处理店铺出现的相关问题，不能处理的要及时上报。

　　7、每周要召开一次工作总结会，根据上周报表单据总结上周营业中存在的问题，并有针对性提出建议解决下阶段的整理措施。

　　8、每月月底提交盘点明细表与员工考勤报表，做好工作总结，制定下月计划及目标、反馈相关问题。

　　9、制定店铺的促销计划，组织实施促销活动，并监督活动的实施效果。

　　10、保障店面的安全营运，严格执行店面的清洁、防火、防盗等日常管理，做好店铺内相关设备的日常维修与保养。

　　11、合理控制日常经营中的开支及成本，提高员工的工作效率。

　　12、负责店铺内其他事务及异常情况的处理。

　　13、指导其它门店人员的在职培训，协助总部进行有关公共事务的处理，及时向总部反馈有关营运的信息。

　　14、及时完成上级领导交办的其他任务。

　　三、店长的日常工作细节

　　作为一个有责任心的店长，对于每天的工作细节都要用心的去对待。一般情况下，店铺的日常运营分为以下三个时段。

　　店长每日工作安排及细节

　　营业前

　　1、检查员工的出勤情况。

　　2、开启电器及照明设备，做好营业准备。

　　3、组织店员打扫店面卫生。整理好买场货品及库存。

　　4、召开全体店员参加晨会，会议内容主要包括以下几个方面：

　　◇总部政策及当天营业计划的公布与传达。

　　◇前日营业情况的分析，工作表现的检讨。

　　◇培训新员工，交流成功售卖技巧。

　　◇激发工作热情，鼓舞员工士气。

　　5、货品的清点，准备、清点备用金。

　　营业中

　　1、检查店员的仪容仪表、行为姿态、精神面貌。

　　2、督导收银、营业清单的记录工作，掌握营业情况。

　　3、做好店面的电器及音箱设备的管理及控制。

　　4、注意形迹可疑人员，防止店内财物丢失和意外事故的发生。

　　5、及时主动协助顾客解决消费过程中的问题。

　　6、收集顾客资料、反映问题并作好登记。

　　7、随时考察店员的表现，注意员工的精神面貌、工作状态、发现问题及时予以解决，对于违反纪律的店员要及时进行批评教育，并在必要时对违纪员工进行适当的处罚。

　　8、检查店铺的费用开支情况，要重点关注电话、传真、用水、用电情况，要杜绝非工作性支出或不必要的浪费，以控制店铺的经营管理费用。

　　9、闲暇时，可以有针对性地组织部分员工进行培训或与个别员工进行交谈，以随时了解员工的心理状态，鼓舞士气。

　　10、注意收集市场信息，并对周边的竞争店铺作好调查工作和营业分析。

　　营业后

　　1、核对货品，填写当日的营业报表，详细记录当日签单、开发票的金额。

　　2、核对帐务，完成各种报表的填写工作，确认营业计划的完成情况。

　　3、妥善核对并保管营业款，留好备用金。

　　4、检查电器设备是否关闭，杜绝火灾隐患。

　　5、检查门窗是否关好，店内是否还有其他人员。

　　四、店长的自身定位

　　店长这一特殊的管理者，具有多重的角色定位，一个店铺可以说是一个家，店长就是这个家的家长。店长是店铺的最高管理者，是店铺所有者的代表，在有些情况下，店长可能就是店铺的所有者。

　　1、管理者

　　店长首先是一个管理者。作为一个管理者，要具备计划、决策、执行、总结的能力。要懂得如何分配、指导、监督、鼓励店员做好店里的每一项工作。

　　2、培训师

　　店长要想让店员把事情做好，首先要教会他们应该怎样工作，此外还要对店员进行品牌文化、工作流程、规章制度、产品知识等方面的培训。

　　3、信息传递者

　　店长是品牌与消费者对话的窗口，是总部和员工沟通的桥梁。因此，作为店长必须在第一时间将企业的文化、活动的信息传递给店员，店员才能及时让顾客了解；而店长又要以最快的速度将消费者的需求和反应反馈给总部，只有这条信息的通道一直保持通畅，企业才能更好地为消费者服务。

　　4、服务者

　　店铺在经营过程中会有很多的繁杂问题，哪个细节考虑不到，都有可能对工作造成不良影响。特别是在人员问题上，当店员遇到了问题时，作为店面的最高管理者，店长要及时帮助、疏导和解决，让店员更有激情地投入工作。特别是对于新近的员工，店长更要以极高的热情，像关心自己的兄弟姐妹一样，真心实意地帮助他们，为店员服务，以真正起到传、帮、带的管理作用，使他们能够较快地适应门店的日常工作。

　　5、家长

　　一个店就像一个家，而店长就像是这个家的家长，作为家长的店长要操心好家里的所有问题：人员、货品、卫生、陈列等，不能忽略任何一个细节，只有这样才能使这个大家庭不断的发展壮大。

　　第三节店长的职业形象

　　店铺的最大经营特点是直接面对顾客，因此，作为店铺最高管理者的店长一定要注意个人的职业形象。店长的职业形象要求主要涵盖以下几个方面的标准：

　　一、仪表仪容标准

　　作为店长，以干净得体的仪容出现在顾客面前，不只是个人审美的需要，也是赢得顾客好感、保持良好店铺形象的需要。店长仪容修饰的原则有三点：即洁净、卫生和自然。首先要确保整体形象的整洁、卫生。

　　1、头发修饰

　　头发最能反映出一个人的精神状态，需要精心的梳洗和处理。店长在对自己的头发修饰时要注意：

　　（1）保持整洁。店长必须保持自己头发的整洁，做到勤清洗、修剪和梳理。

　　在梳理自己的头发时，还需要注意三点：一是梳理头发不宜当众进行；二是梳理头发不宜直接用手；三是断发头屑不宜随手乱扔。

　　（2）选择发型。店长的工作性质决定了选择发型时应以短发为主。男性和女性各有不同的要求。男性在修饰头发时，必须做到：前发不覆额；侧发不掩耳；后发不触领。此外，男性最好不要选择光头。女性的头发长不宜超过肩部，更不应随意披散开来挡住眼睛。在上岗之前，可以将超长的头发盘起来、束起来、编起来，或是置于工作帽之内。

　　（3）美化头发。店长可通过头发美化的方法来掩盖自己头发的某些缺点，常见的头发美化的方法主要有染发、烫发及戴帽子、发饰等。

　　2、口部修饰

　　店铺工作人员最主要的工作是开口与别人说话，口部修饰得如何直接影响到与顾客的沟通与交流，所以口部修饰至关重要，尤其是牙齿和嘴唇。

　　（1）店长应该搞好口腔卫生，最好每天刷两次牙，保持牙齿洁白和口腔清新。口中不可留有异味，最好不要吃韭菜、大蒜、臭豆腐之类的容易留下痕迹、有异味的食品，早上出门时可嚼口香糖，防止产生异味。此外，还要保持牙齿的干净整洁。

　　（2）女性店长还要注意唇部装饰。唇妆是化妆中的重头戏，而在唇妆中，选择合适的口红颜色则是关键。例如，肤色白皙的人以明亮色彩为宜；肤色黑的人，则最好配以猪红、暗红等明亮度低的色彩；肤色黄的人要尽量避免使用黄色系的颜色，应选用呆红色的玫瑰色系。口红颜色除了要与肤色和性格相搭配外，在选择时还应考虑到和唇部、脸型、整妆的色彩的协调。

　　3、其他仪容要求修饰

　　（1）要保持面容的清洁，并给人一种神采奕奕的感觉，耳朵内须清洗干净，眼屎绝不可以留在眼角上，鼻毛不可以露出鼻孔。

　　（2）女性化妆应该化淡妆、施薄粉、描轻眉、唇浅红；男性胡子要刮干净或修整齐，平时最好涂些护肤膏，不要让脸上皮肤太干涩或油光光的。

　　（3）要勤洗手，保持双手整洁，连手腕也要清洗干净，以保持袖口的整洁。勤减指甲并精心护理，指甲不要留的太长，露出指端稍许即可，造型不要太怪异。手指头要保持干净，没有多余的手指死皮。平时要常用热水清洗，并擦一些护手霜，保持手的滋润与柔软。

　　（4）勤洗澡、勤换衣服，防止身上发出汗味或其他异味。

　　（5）每次外出返回后，要及时整理好自己的仪容仪表。

　　（6）需要整理头发、衣服、擦拭皮鞋时，应该到洗手间或者其他客户不能看到的场所进行。

　　二、着装标准

　　店长的服饰与穿着打扮，体现着店面的精神风貌，展示着店面的独特风格。通常情况下，店长应着制服、工作装或整洁大方的套装。这是对本职工作严肃认真、充满热情的表现，也是尊重顾客的体现。

　　1、着装要求

　　店长应按照店铺规定穿着规定的制服，制服应该保持干净、平整。

　　男店长可着衬衫或者西装，在穿西装时，要注意以下几点：

　　◇忌西裤过短（标准西裤长度为裤长盖住皮鞋）。

　　◇忌衬衫放在西裤外。

　　◇忌不扣衬衫扣

　　◇忌领带太短（一般长度应为领带尖盖住皮带扣）。

　　◇忌西服上装两扣都扣不上（双排扣西服则应都扣上）。

　　◇忌西服配便鞋（休闲鞋、球鞋、旅游鞋、凉鞋等）。

　　◇忌在西装袋子塞满物品（别着手机、大串钥匙）。

　　女性店长应着有袖衬衫、西裤、西装裙、有袖套裙，不宜着短裙（膝上10厘米以上）及无袖、露背、露胸装。

　　无论着哪一种衣装，都应该扣好所以的纽扣，不要卷袖口和裤脚。

　　2、鞋

　　◇男员工上班时间应穿深色皮鞋，皮鞋必须勤擦、上油，保持皮鞋的整洁和光亮。要定期换鞋、擦拭和消毒，防止产生异味。

　　◇女员工不能穿拖鞋、雨鞋，具体的应该按照店铺的规定来进行。

　　3、袜

　　对袜子这样的穿着细节，店长也要注意：

　　◇男性应穿黑色或深色不透明的中长筒袜子，以免坐下时露出皮肤和腿毛。

　　◇女性必须穿袜子，而且以深色袜子为主；穿裙子时，应选用规定的长筒袜，丝袜不应有脱线，并避免露出袜口。

　　◇无论是男员工还是女员工，都不要穿有鲜艳花纹的袜子，且袜子每天都要换洗。

　　店长应该注意检查自己的服装是否整齐，但是不要在出洗手间时当众系裤带，更不要边走边扣纽扣。裤扣决不能在室外或公众场合整理，尤其是不能在女士面前提裤子。

　　三、姿态标准

　　店长在工作中一定要做到：走路轻、说话轻、操作轻、服务快，即“三轻一快”；同时还要注意站有站相，走有走相。以下将着重从站姿、走姿和其他姿势的礼仪等几个方面加以介绍。

　　1、站姿

　　正确的站立姿势，可使男性显得挺拔稳重，女性显得优雅端庄，给顾客以热情可靠、落落大方的良好印象。

　　◇基本站姿。主要特点是头正、肩平、身直，如果从侧面去看，其主要轮廓线则为含颌、挺胸、收腹、直腿。采取这种站姿，会使人看起来稳重、大方、俊美挺拔，还可以帮助呼吸，改善血液循环，并且在一定程度上减缓身体的疲劳感。

　　◇处于销售等待中时，手脚可以适当地放松；以一条腿为重心同时，将另外一条腿向外侧稍稍伸出一些；双膝要尽量地伸直，不要令其出现弯曲；肩和臂自由放松，挺胸的同时，一定要挺直脊背。采取此种站姿，既可以使人不失仪态美，又可以减缓其疲劳。

　　◇接待顾客时，头部可以微微侧向顾客。小腹不宜凸出，臀部同时紧缩，双脚一前一后站成“丁字步”

　　。与他人进行短时间交谈、倾听他人的诉说等等，都是采用这种站立姿势的良好时机。

　　另外需要注意，在站立时应避免出现以下八种情况：身躯歪斜、弯腰驼背、趴伏依靠、双腿大叉、脚位不当、手位不当、半坐半立、浑身乱动。

　　2、走姿

　　在工作之中需要行走时，尤其是当自己在顾客注视下行进时，务必要优雅稳重，并保持正确的节奏。这样做，才能体现出店长的动态之美。

　　走姿的基本要求：

　　◇上体挺直，挺胸收腹，精神饱满。

　　◇抬头，下巴与地面平行，两眼平视前方，面带微笑。

　　◇跨步均匀，距离约为一只脚到一只半脚长度。

　　◇步伐平稳、自然、有节奏感。

　　◇迈步时，脚尖、脚跟与前进方向应几乎保持一条直线。

　　◇手臂前后自然协调摆动，与身体的夹角一般在10～15度。

　　3、站姿

　　当需要对自己的工作岗位进行收拾、清理时；当本人或他人的物品落到地上或需要从低处被拿起来时；需要整理自己的鞋袜以及其他特殊情况时，可用蹲的姿势。

　　常用的两种蹲姿：

　　◇高低式蹲姿：下蹲时，左脚在前，后脚稍后。右膝须低于左膝，右膝内侧可靠于左小腿的内侧，形成左膝高右膝低之态。女性应靠紧两腿，男性则可适度地将其分开。

　　◇交叉式蹲姿：通常适用于女性店长，尤其是身穿短裙的女性采用。下蹲时，右脚在前，左脚在后，左膝由后下方伸向右侧，左脚脚跟抬起，并且脚掌着地。两脚前后靠近，合力支撑身体。上身略向前倾，而臀部朝下。

　　下蹲时，应该注意：不要突然下蹲，即蹲下时，速度切勿过快；应与身体的人保持一定距离；在他人身边下蹲，尤其是在顾客身边下蹲时，最好与之侧身相对。

　　四、微笑礼仪

　　在为顾客服务及帮助他们解决疑难问题时，微笑能够起到非常好的作用。能够很好的拉近顾客与店铺的关系。

　　1、微笑的基本要求

　　◇微笑要发自内心。只要发自内心的微笑，才能笑得亲切、自然，才会得到顾客的回应，只要店长在工作岗位上把顾客当作自己的朋友，当成应该尊重的人，就会很自然地向顾客发出会心的微笑。

　　◇控制坏心情。店长必须要学会控制自己的情绪，就算心情不愉快，也不能满脸忧愁地对着顾客，不能把自己的烦恼情绪传给顾客。要学会分解烦恼，时时刻刻保持着轻松的心情，把欢乐带给顾客。

　　◇要学会忍让。在解除顾客的过程中，难免会遇到出言不逊、胡搅蛮缠的顾客。此时店长就必须学会忍让，保持愉快的情绪，千万不可露出怒色。

　　◇“一样”的微笑。无论服务的对象是生客还是熟客，是小孩还是大人，是外宾还是内宾，是本地人还是外地人，也不论顾客是否消费，作为店长都应该保持微笑，不能“厚此薄彼”。

　　2、微笑的禁忌

　　在微笑时还要切忌出现以下几种表情：

　　◇假笑。即笑得虚假，皮笑肉不笑。它有挬于笑的真实性原则，是毫无价值的。

　　◇冷笑。是含有怒意、讽刺、不满、无可奈何、不屑、不以为然等意味的笑。这种笑，非常容易使人产生敌意。

　　◇怪笑。即笑得怪里怪气，令人心里发麻。它多含有恐吓、嘲讽之意，令人十分反感。

　　◇媚笑。即有意讨好别人的笑。它亦非发自内心，带有一定的功利性。

　　◇窃笑。即偷偷地笑，多表示洋洋自得，幸灾乐祸或看他人的笑话。

　　3、微笑的训练方法

　　进行微笑训练前，可通过放背景音乐等方法调整好心态，并处在一个干净整洁的环境里。训练时要专注欣赏自己的微笑表情，并记录下来。常用的微笑训练方法有以下几种：

　　◇对镜微笑训练法。端坐镜前，衣装整洁，以轻松愉快的心情，调整呼吸自然顺畅；静心3秒钟，开始微笑。双唇轻闭，使嘴角微微翘起，面部肌肉舒展开来；同时注意眼神的配合，做到眉目舒展。如此反复练习。

　　自我对镜微笑训练时间长度可自由把握。为了使效果明显，可放一些背景音乐。

　　◇情绪诱导法。情绪诱导就是设法寻求外界物的诱导、刺激，以求引起情绪的愉悦和兴奋，从而唤起微笑的方法。如有条件，最好用摄像机录下来。

　　◇记忆提取法。就是将自己过去那些最愉快、最令人喜悦的情景从记忆中唤醒，使这种情绪重新袭上心头，重现那惬意的微笑。

　　◇含筷法。选用一根洁净、光滑的圆柱形筷子（不宜用一次性的简易木筷，以防拉破嘴唇）,横放在嘴中，用牙轻轻咬住（衔住），以观察微笑状态。

绩效实施方案10

　　为做好我县紧密型县域医共体综合绩效考核，规范推进紧密型县域医共体建设，根据《关于印发xx省紧密型县域医共体综合绩效考核指标体系(试行)的通知》(xx医改秘函〔20xx〕xx号)和《关于印发xx县紧密型县域医共体建设实施方案的通知》(xx办发〔20xx〕xx号)文件精神，结合实际，制定本方案。

　　一、目标任务

　　通过综合绩效考核，落实“两包三单六贯通”建设路径，规范推进紧密型县域医共体建设，促进县乡一体、乡村一体管理，加快优质医疗资源下沉，推动医疗和预防有效融合，建立医共体利益共享、责任共担及高效运行管理机制，实现专家资源、医疗技术、药品保障、补偿政策、双向转诊、公卫服务上下贯通，打造优质高效的整合型县域医疗卫生服务体系。

　　二、考核组织

　　1、县医改领导小组办公室组织相关部门对紧密型医共体牵头医院进行外部综合绩效考核，考核结果报宣城市医改领导小组备案。

　　2、牵头医院负责对密型医共体成员单位进行内部综合绩效考核，考核方案报县医改领导小组备案并组织实施。

　　3、外部综合绩效考核每年两次，7月上旬完成上半年绩效考核，次年1月底前完成年度绩效考核。内部综合绩效考核，每年不少于一次。

　　考核采取100分制。考核总分值为90分(含)以上者为优秀等次，90分以下至70分(含)为合格等次，70分(不含)以下为不合格等次。其中出现一票否决者，直接定为不合格等次。

　　三、考核结果运用

　　1、结果反馈。绩效考核工作完成后，及时下发通报将考核结果和存在问题向牵头医院反馈，对存在的问题限期整改。

　　2、奖惩兑现。考核结果作为财政投入、奖励安排、职务任免等重要依据;与医保基金包干结余分配挂钩，原则上按牵头医院、各分院、村卫生室(站)631比例标准进行分配。医保基金没有结余的医共体，应由牵头医院安排一定资金，奖励紧密型医共体内乡村医疗卫生机构。

　　四、一票否决制

　　出现下列情况之一的，按照有关规定，实行一票否决制。

　　1、严重违反医疗保障资金政策的;

　　2、发生重大医疗责任事故或安全事故，造成严重后果的`;

　　3、严重违反财务管理制度和财经纪律的。

　　五、工作要求

　　(一)加强组织领导。各相关部门、单位要充分认识做好绩效考核工作的重要意义，发挥考核“指挥棒”作用，切实加强组织实施，建立部门协调推进机制，确保考核工作有序推进。

　　(二)创新管理手段。要进一步创新管理思路，充分利用信息化手段开展绩效考核工作。建立完善定期绩效考核制度和相关数据信息定期报送制度。

　　(三)做好总结宣传。县卫健委要会同相关部门，按照职责分工加强紧密型医共体综合绩效考核工作，及时总结经验，不断完善考核指标体系和考核方式方法，推进我县紧密型县域医共体健康发展。同时，要加强宣传引导，为紧密型县域医共体健康发展营造良好的社会舆论环境。

绩效实施方案11

　　为深化学校人事分配制度改革，建立与岗位聘任相适应的校内绩效分配制度，进一步完善竞争激励机制，根据河南省人民政府办公厅《关于省直事业单位实施绩效工资的意见》（豫政办〔20xx〕136号）、《关于转发省直驻郑事业单位实施绩效工资有关问题处理意见的通知》（豫政办〔20xx〕166号）以及河南省人社厅、财政厅《关于省直驻郑事业单位调整绩效工资标准有关问题的通知》（豫人社薪〔20xx〕19号）等文件精神，结合学校实际情况，制定如下绩效工资分配方案。

　　第一章总体目标、分配原则和分配模式

　　第一条总体目标

　　通过人事分配制度改革，完善岗位聘任制度和绩效考核制度，进一步理顺学校收入分配关系，建立科学规范的收入分配管理体系，充分调动各单位、部门及教职工工作的积极性、创造性，提高教学、科研、管理及服务水平，为学校又好又快发展提供强劲动力。

　　第二条分配原则

　　1．坚持“效率优先、兼顾公平”。绩效工资向一线教师、关键岗位、高层次人才、业务骨干倾斜，打破平均主义，合理拉开分配差距。

　　2．坚持“按劳取酬、优劳优酬”。充分体现单位、部门和教职工的工作业绩、工作质量和工作效果，将教职工的收入与工作业绩和贡献大小挂钩。

　　3．坚持“以岗定薪，岗变薪变”。将绩效工资与岗位管理相结合，强化责任意识和岗位职责。

　　4．坚持“控制总量、动态管理”。按照上级有关绩效工资发放的比例要求，在政策规定范围内，建立与学校财务收支状况相联系的动态分配机制，力争使学校工作人员收入水平与地方经济社会发展水平相适应。

　　第三条分配模式

　　绩效工资总体上实行学校一级分配，在此基础上赋予独立核算的二级单位一定的自主权。其中独立核算的二级教学单位教学工作量奖励绩效工资，由单位根据教师授课情况经党政联席会议研究可上下浮动10%。继续教育学院、后勤服务中心、校医院暂参照本方案执行。学校对年度工作业绩突出的单位、部门的绩效工资考核分配办法另行规定。

　　第二章绩效工资实施范围和岗位类别

　　第四条实施范围

　　本方案适用于学校事业编制内受聘上岗的教职员工，即正式聘任至教学科研岗位、教学辅助岗位、党政管理岗位和工勤技能岗位的教职员工。

　　第五条岗位类别

　　按照工作性质和任务，全校岗位设置分为四大类：

　　1.教学科研岗—二级教授岗，三级教授岗，四级教授岗，副教授岗，讲师岗，助教岗，见习岗。

　　2.教学辅助岗—正高级岗，副高级岗，中级岗，初级岗、员级岗、见习岗。该类岗位主要设置在为教学科研服务的实验实训、图书资料、编辑出版、信息技术、医疗卫生、档案、审计、会计、工程及其它除教学科研之外的专业技术系列。

　　3.党政管理岗—正校级岗，副校级岗，中层正职岗，中层副职岗，副科级岗（一级辅导员），一级科员岗（二级辅导员），二级科员岗（三级辅导员），见习岗。其中一级辅导员指在辅导员岗位连续工作年限大于等于10年的员工，一级科员（二级辅导员）指在党政管理岗位（辅导员岗位）工作年限大于等于5年的员工，二级科员（三级辅导员）指在党政管理岗位（辅导员岗位）工作年限1年以上5年以下的员工。

　　4.工勤技能岗—高级技师岗、技师岗、高级工岗、中级工岗、初级工岗、普通工岗。

　　第三章绩效工资总量与结构

　　第六条绩效工资总量

　　在上级有关文件规定的范围内，综合考虑学校财力状况和外部竞争性，确定年度绩效工资总量。除国家规定的基本工资、政策性补贴以及学校规定的高层次人才特殊津贴以外，由学校自行发放的其它各类津补贴均予以取消，只允许发放绩效工资。

　　第七条绩效工资结构

　　绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资包括岗位奖励绩效工资、超工作量奖励绩效工资。

　　1．基础性绩效工资

　　基础性绩效工资根据上级相关文件确定。

　　2．奖励性绩效工资

　　（1）岗位奖励绩效工资：教职工完成岗位工作量后，可以获得岗位奖励绩效工资。岗位奖励绩效工资相对稳定，具有一定的保障功能。

　　（2）超工作量奖励绩效工资：教职工超额完成学校规定的工作量，可以获得超工作量奖励绩效工资。超工作量奖励绩效工资用以激励教职工超额完成工作量，体现多劳多得，优劳优酬。

　　第四章绩效工资计分标准与计算办法

　　第八条基础性绩效工资标准按省人社厅规定的标准来确定，按明确其基本工资的岗位执行。

　　第九条奖励性绩效工资根据学校财力状况及上级文件规定的绩效工资总量确定和调整。奖励性绩效工资发放标准与校内所设岗位的类型、等级相一致，按实际聘任的岗位执行。

　　1．岗位奖励绩效工资计分标准

　　岗位奖励绩效工资按以下分数计算，具体执行计分标准见表1。

　　（1）教学科研岗奖励绩效工资计分标准

　　（2）党政管理岗奖励绩效工资计分标准

　　（3）教学辅助岗奖励绩效工资计分标准

　　（4）工勤技能岗奖励绩效工资计分标准

　　2．超工作量奖励绩效工资标准

　　（1）超教学工作量奖励绩效工资标准

　　①教学科研单位受聘于教学科研岗的专职教师超出每学年330学时基本教学工作量部分的奖励绩效工资；教学科研单位受聘于党政管理、教学辅助岗人员承担的每学年330学时（原则上每学年不得少于166学时,可自主选择承担至330学时）教学工作量部分的奖励绩效工资；教学科研单位受聘于实习实训岗的技术工人超出每学年210学时基本教学工作量部分的奖励绩效工资。

　　②党政管理、教学辅助、工勤服务部门具有高校教师专业技术职务任职资格人员允许承担的每学年166学时教学工作量部分的奖励绩效工资。

　　（2）超科研工作量奖励绩效工资标准

　　超出与所设专业技术岗位类型、等级相应的年度科研工作量积点部分。具体见《河南工业职业技术学院科研工作量计算与科研工作奖励绩效工资发放办法（修订）》（附件二）。

　　（3）超管理工作量奖励绩效工资标准

　　党政管理、教学辅助和工勤人员的超管理工作量奖励绩效工资按全校教学科研岗专职教师的超教学、科研工作量奖励绩效工资的80%确定。

　　第十条奖励性绩效工资计算办法

　　1.岗位奖励绩效工资计算办法

　　（1）岗位奖励绩效工资计算公式

　　具体岗位上一个受聘人员的岗位奖励绩效工资金额：S=B_i×A×E

　　B_i一各岗位档次的'基本奖励绩效工资分

　　A一岗位奖励绩效工资基本标准分值（基本标准分值按每分200元计，根据学校财力状况等因素，每学年末研究确定本学年的总分值）

　　E一根据考核等次确定的比例，合格（称职）及以上取1，基本合格（基本称职）取0.7，不合格（不称职）取0.5。

　　（2）受聘于党政管理岗主持工作的副职，其岗位奖励绩效工资分取中层正职和中层副职的岗位奖励绩效工资分的加和平均值。

　　（3）教学科研岗受聘专职教师的岗位奖励绩效工资包括教学工作奖励绩效工资、科研工作奖励绩效工资两部分。教学基本工作量为每学年330个标准学时，具体按《河南工业职业技术学院教学工作量计算与教学工作奖励绩效工资发放办法（修订）》（详见附件一）确定。科研基本工作量具体按《河南工业职业技术学院科研工作量计算与科研工作奖励绩效工资发放办法（修订）》（详见附件二）确定。按照不同等级的专业技术职务，教学基本工作量、科研基本工作量权重如下表所示：

　　略

　　教学科研岗受聘专职教师根据实际完成规定的基本教学工作量、科研工作量情况以及考核等次计算相应的岗位奖励绩效工资分：考核合格（称职）及以上的按相应岗位基本教学、科研工作量限额内实际完成的比例核定的岗位奖励绩效工资分全额计算，考核基本合格（基本称职）的按相应岗位基本教学、科研工作量限额内实际完成的比例核定的岗位奖励绩效工资分的70%计算，考核不合格（不称职）的按相应岗位基本教学、科研工作量限额内实际完成的比例核定的岗位奖励绩效工资分的50%计算。

　　（4）受聘于实习实训岗的技术工人的岗位奖励绩效工资以完成每学年210学时的教学工作量为限额，无科研工作量要求，根据考核等次及相应岗位210学时限额内实际完成的比例核定的岗位奖励绩效工资分，按上述（3）的规定计算。

　　2.超工作量奖励绩效工资计算办法

　　（1）教学科研岗受聘专职教师超出教学基本工作量部分的超教学工作量奖励绩效工资计算办法：

　　超教学工作量奖励绩效工资金额＝超教学工作量奖励绩效工资分×A

　　超教学工作量奖励绩效工资分＝(B÷330) ×超学时数(受聘于实习实训岗的技术工人为(B÷210) ×超学时数)

　　B—相应专业技术职务岗位奖励绩效工资分（二级教授和三级教授均按四级教授标准分计算）

　　教学科研岗受聘专职教师每年331-660学时部分按与其岗位相应的课时费标准全额计算超教学工作量奖励绩效工资、 661-760学时部分按与其岗位相应的课时费标准的80%计算超教学工作量奖励绩效工资、761-860学时部分按与其岗位相应的课时费标准的60%计算超教学工作量奖励绩效工资、861以上学时部分按与其岗位相应的课时费标准的40%计算超教学工作量奖励绩效工资。

　　实习实训岗受聘技术工人每年211-420学时部分按与其岗位相应的课时费标准全额计算超教学工作量奖励绩效工资、 421-520学时部分按与其岗位相应的课时费标准的80%计算超教学工作量奖励绩效工资、521-620学时部分按与其岗位相应的课时费标准的60%计算超教学工作量奖励绩效工资、621以上学时部分按与其岗位相应的课时费标准的40%计算超教学工作量奖励绩效工资。

　　（2）受聘于党政管理岗、教学辅助岗具有高校教师专业技术职务任职资格人员允许承担的教学工作量部分超教学工作量奖励绩效工资计算办法：

　　①非教学科研单位受聘于党政管理岗、教学辅助岗具有高校教师专业技术职务任职资格人员，在完成岗位职责的同时，如兼做教学工作，每学年允许承担的教学工作量限定在166个标准学时内按与其技术职务相应的课时费标准全额计算超教学工作量奖励绩效工资。经学校批准允许学年超过166学时的，167-216学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的80%计算超教学工作量奖励绩效工资、217-266学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的60%计算超教学工作量奖励绩效工资、267-330学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的40%计算超教学工作量奖励绩效工资、再超不计报酬。

　　②教学科研单位受聘于党政管理岗、教学辅助岗具有高校教师专业技术职务任职资格人员，每学年允许承担的教学工作量限定在166-330个标准学时之间但不得少于166学时，其超教学工作量奖励绩效工资计算办法与上述非教学单位同类人员一致。

　　（3）超科研工作量奖励绩效工资计算办法：

　　超科研工作量奖励绩效工资按学校《河南工业职业技术学院科研工作量计算与科研工作奖励绩效工资发放办法（修订）》（见附件二）的规定执行。管理岗、教辅岗人员超科研工作量按教学科研岗同级别人员超科研工作量计算办法执行。

　　（4）党政管理、教学辅助和工勤服务部门人员的超管理工作量奖励绩效工资计算办法：

　　D＝（F÷G）×0.8×B_i

　　D一超管理工作量奖励绩效工资，F一学年全校教学科研岗专职教师超教学、科研工作量奖励绩效工资总和，G一当年全校教学科研岗专职教师基本岗位分总和。

　　（5）受聘于教学科研岗的博士，未取得副教授专业技术职务的，按副教授绩效工资标准计算（在职博士为4年）；受聘于教学科研岗的硕士研究生，在未取得讲师专业技术职务前，按助教绩效工资标准计算；未取得高教系列专业技术职务但具有非高校系列中级及以上专业技术职务且受聘于教学科研岗的，只能在4年的时间内享受同级高教系列专业技术职务的绩效工资，4年后若仍未取得高教系列专业技术职务的，按照低一级高教系列职务计算绩效工资。

　　（6）为体现效益共享、事业共推的要求，从学校绩效工资总量中列出一部分，用于发放离退休人员生活补贴。离退休前既有行政职务又有专业技术职务的，按两种职务中较高标准执行，按月发放。具体标准如下：

　　①管理人员：略

　　②专业技术人员：略

　　③工勤人员：略

　　3.下列情况减计或停计绩效工资：

　　（1）月（按30天，下同）病假天数累计在15天以内的，按病假天数减计当月岗位奖励绩效工资；累计在16天及以上者，停计当月岗位奖励绩效工资。全年（按学年，下同）病假累计3个月及以上的，减计本人全年岗位奖励绩效工资的50%。全年病假累计6个月及以上的，停计本人全年岗位奖励绩效工资、减计本人全年基础性绩效工资的30%。

　　（2）月事假天数累计在7天以内的，按事假天数减计当月岗位奖励绩效工资；累计在8天及以上的，停计当月岗位奖励绩效工资。全年事假累计2个月及以上的，减计本人全年岗位奖励绩效工资的50%。全年事假累计3个月及以上的，停计本人全年岗位奖励绩效工资、减计本人全年基础性绩效工资的40%。

　　（3）月无故旷工1个工作日（教师旷课按教学管理规定计）停计当月岗位奖励绩效工资，旷工2个工作日停计当月岗位奖励绩效工资的2倍，依此类推。全年旷工累计7个工作日及以上的，停计全年岗位奖励绩效工资和全年基础性绩效工资。

　　（4）由于工作失误或不负责任，造成责任事故或损失的有关责任人，视情节轻重、损失大小、影响程度，减计或停计直接责任人的绩效工资。受通报批评的，减计其本人1个月岗位奖励绩效工资（教学事故仍按学院《教学事故处理办法》执行）；受党内警告或行政警告处分的，减计其本人全年岗位奖励绩效工资的50%和其本人全年基础性绩效工资的50%；受党内严重警告和行政记过及以上处分的，有处分期的，按处分期限减计其本人岗位奖励绩效工资和基础性绩效工资，没有处分期的，减计其本人1年岗位奖励绩效工资和基础性绩效工资。

　　（5）减计或停计基础性绩效工资的，按同比例减计或停计超工作量奖励绩效工资。

　　（6）女职工在法定产假期间按实际休假时间，减计其本人奖励性绩效工资的50%。

　　（7）经本人申请、所在单位同意、学校批准脱产进修学习人员，经考核合格的，学习期间停计超工作量奖励绩效工资。组织委派参加学习、挂职人员，经考核合格的，奖励性绩效工资不予减计；以上人员，若考核不合格，均全额停计其间的奖励性绩效工资。

　　（8）正在立案审查，但尚未作出结论的，暂停计其绩效工资；受行政拘留、刑事处罚的，在拘留或处罚期内停计其绩效工资。

　　（9）解聘、辞聘和拒聘人员，从解聘、辞聘和拒聘之日起停计其绩效工资。

　　第五章岗位聘任与要求

　　第十一条岗位确定按如下规定执行

　　1.教学科研人员原则上应申报教学科研岗位。

　　2.党政管理人员原则上应申报管理岗位；教学辅助人员原则上应申报教学辅助岗位；后勤服务人员原则上应申报工勤技能岗位。

　　3.具有教师系列中级及以上职称的管理人员、教辅人员，可以申报与其技术职务相应的教学科研岗，聘期内不得变换岗位类别。在履行好管理、教辅岗位职责的同时，要完成以下教学、科研工作任务：

　　①非教学科研单位受聘于党政管理岗、教学辅助岗具有教师系列中级及以上职称的管理人员、教辅人员，每学年基本教学工作量统一为166个标准学时，完成规定任务可获得与其技术职务相应的岗位奖励绩效工资。未经学校批准超过166学时部分不计报酬。特殊情况经学校批准允许学年超过166学时的，167-216学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的80%计算超教学工作量奖励绩效工资、217-266学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的60%计算超教学工作量奖励绩效工资、267-330学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的40%计算超教学工作量奖励绩效工资、再超不计报酬。

　　②教学科研单位受聘于党政管理岗、教学辅助岗具有教师系列中级及以上职称的管理人员、教辅人员，每学年基本教学工作量统一为166个标准学时，完成规定任务可获得与其技术职务相应的岗位奖励绩效工资。本人可不经学校批准自行选择承担至330个学时的授课量，其167-330学时部分超教学工作量奖励绩效工资分段计算办法与上述非教学单位同类人员一致。

　　③上述人员科研工作量按与其技术职务相应的标准减免50%。

　　第十二条教学单位中的管理人员包括：党总支书记、院长（主任）、党总支副书记、副院长（副主任）、办公室主任、教学科长、实验（实训）室主任、团总支书记、学生工作科长、招生就业科长、专职辅导员等参与管理的人员。

　　第六章绩效工资的发放

　　第十三条基础性绩效工资以及管理人员、教辅人员、工勤技能人员的岗位奖励绩效工资和超管理工作量奖励绩效工资由人事处核算按月发放。教学科研人员的岗位奖励绩效工资、超教学工作量奖励绩效工资由各教学单位每月初将各位教师上月实际讲授的课时量报教务处审核、人事处按月核算发放,具体按《河南工业职业技术学院教学工作量计算与教学工作奖励绩效工资发放办法（修订）》执行。超科研工作量奖励绩效工资由各单位、部门每学年初将上学年超科研工作量情况报科技外事处审核、人事处按学年核算发放，具体按《河南工业职业技术学院科研工作量计算与科研工作奖励绩效工资发放办法（修订）》执行。教师的教学任务书以及教务处、科技外事处每次核算的教学、科研工作量均应在校园网进行公示并及时报人事处留存。

　　第十四条新入校人员，从入校的下一个月起，按照校内实际聘任的岗位类别和等级核发相应的绩效工资；职称变动人员，从校内聘任的下一个月起，核发相应的绩效工资；职务或工作岗位变动人员，从变动的下一个月起，核发相应的绩效工资。

　　第十五条达到退休年龄办理了退休手续的人员，从办理退休手续的下一个月起停发绩效工资，同时按退休人员政策发给养老金。

　　第七章附则

　　第十六条岗位聘任前，由各单位按照人事处的要求统一提交应聘人员的岗位聘任申报登记表。

　　第十七条本方案一经实施，原《河南工业职业技术学院工作津贴分配方案（试行）》同时废止。学校之前出台的有关政策与本方案不一致的，以本方案为准。学校所有单位、部门不得在本方案规定之外另行发放津补贴等费用。若上级政策发生变化，按上级有关文件精神执行。

　　第十八条本方案自20xx年7月1日起执行。

　　第十九条本方案由人事处、教务处、科技外事处等相关部门按分工原则负责解释。

　　第二十条合同制人员、人事代理人员参照本方案同类人员标准执行。

绩效实施方案12

　　一、前言

　　作为一个医疗机构内部的重要部门之一，检验科作为医院的诊断支持与治疗监控中心，肩负着重要的诊断和治疗任务。在这个背景下，如何科学合理地考核和分配检验科医技人员的绩效，成为了一个关键的问题。

　　检验科绩效考核分配方案的制定涉及到很多因素，如考核指标的选择、权重的分配、考核周期的确定、绩效评价方法的确定以及绩效结果的反馈等等。因此，本文将从这些方面进行分析和探讨，以期制定出一份更为科学、公正、合理的绩效考核和分配方案。

　　二、考核指标的选择

　　1、精度指标

　　精度指标是评价检验科医技人员绩效的关键指标之一。它反映了检验科医技人员所开展的检验项目结果的准确性和稳定性，同时也是医疗质量和安全的保障。具体的精度指标包括日常内部质控情况，同行质控结果、检验结果与临床反馈的一致性以及诊断准确率等。

　　2、生产效率指标

　　生产效率指标是评价检验科医技人员绩效的另一个重要指标。它反映了检验科医技人员在单位时间内所完成的工作量和效率，并且是降低检验成本的重要途径之一。具体的生产效率指标包括实验室工作量、项目耗时、检验结果报告周期和自动化程度等。

　　3、服务质量指标

　　作为医院的诊断支持和治疗监控中心，检验科还需要考虑服务质量等方面的指标。服务质量指标主要反映了医技人员在诊疗过程中为病人和医生提供的专业服务和支持，包括服务态度、沟通能力、回应速度、服务效果等。

　　三、权重的分配

　　对于考核指标的权重分配，应该根据医院的实际情况和检验科的工作要求来确定。鉴于检验科是一个要求高精度和高效率的部门，应该把精度和生产效率指标的权重适当提高，以提高检验科医技人员的技能水平和工作效率。另一方面，由于检验科是一个与病人和医生直接打交道的部门，服务质量指标的权重也应该得到充分重视，以提高病人和医生对检验科服务质量的认可度。

　　四、考核周期的确定

　　考核周期是指考核评价的时间范围。考核周期的选择要结合检验科的工作规律和考核指标的反映周期来确定。一般来说，考核周期建议设定为半年或者一年一次，以保证考核评价的及时性和准确性。

　　五、绩效评价方法的确定

　　绩效评价方法是指考核过程中采用的.具体评价方法和工具。其中，主要包括问卷调查、实地考察、考核记录和项目审核等。具体的评价方法应该根据不同的考核指标来选择，比如精度指标可以采用质控数据统计的方式来评价，生产效率指标可以通过实验室工作量和项目耗时来反映，而服务质量指标则可以通过病人和医生的意见反馈来评估。

　　六、绩效结果的反馈

　　在考核过程中，绩效结果的反馈是一个非常重要的环节。它可以帮助医技人员更好地了解自己的工作表现，及时做出调整和改进。同时，它也是激励医技人员积极工作、提高绩效的有效手段。因此，要建立一个严谨的绩效反馈机制，及时将考核结果反馈给医技人员，并帮助他们识别自身的优劣势，制定更为科学的工作计划。

　　七、结论

　　本文提出了一份更为科学、公正、合理的检验科绩效考核和分配方案。在实际的考核过程中，应该根据医院的实际情况和检验科的工作要求来进行合理的调整和优化，从而更好地提高检验科医技人员的整体绩效，并为医院的诊断和治疗工作提供更为可靠的技术支持和保障。

绩效实施方案13

　　一、指导思想

　　以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻党的“十八大”精神，深入贯彻落实科学发展观，落实中小学教师工资福利待遇“两相当”的有关要求，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校管理的制度化、规范化、科学化，集广大教职工的智慧，努力办好人民满意的教育。

　　二、基本原则

　　1、坚持绩效工资管理及分配公开、公平、公正原则。

　　2、坚持不平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬，向边远山区教师、班主任及在一线作出突出成绩的其他教育教学人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核教师德、能、勤、绩、廉，重点考核工作业绩。

　　3、按广东省文件规定：占绩效工资总量30%的奖励性绩效工资按学校所列项目的比例经考核后，直接发放给教师本人或划入个人工资银行账户。

　　4、实行动态管理原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以学期为单位进行考核（1—6月考核一次，7—12月考核一次），兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。

　　三、考核对象、时间

　　考核对象：本校全体在编在岗已聘的正式教职工。

　　实施时间：从xx年9月1日起实施绩效考核兑现奖励性绩效工资。

　　四、具体考核实施方案

　　（一）资金组成

　　县人事局、财政局、教育局根据我小学在编在岗教师总数划拨的绩效工资总量的30%，作为奖励性绩效工资发放资金。

　　（二）项目设立

　　班主任岗位津贴、边远山区教师津贴、超课时工作津贴、教育教学成果奖励和年终一次性奖金五类。

　　（三）考核细则

　　教学一线教师的考核办法

　　1、班主任岗位津贴。

　　（1）总经费：50元×班主任总人数。

　　（2）标准：按50元/人月（一年按10个月计发）。其中30元作为班主任费基数，根据当年（或学期）担任班主任总月数发给。另外20元作为浮动资金，给予担任大班额的班主任教师津贴。

　　（3）计算方法举例：

　　①某班有学生45人，我小学一到六年级58个教学班，总学生1846人，则该班主任每月班主任费=30+20×58×45÷1846=58.3（元）；

　　②某班有学生15人，我小学一到六年级共有58个教学班，总学生1846人，则该班主任每月班主任费=30+20×58×15÷1846=39.4（元）。

　　（4）设立副班主任奖，其岗位津贴为本班主任的一半。（副班主任必须参与本班的管理及家访及学生的思想教育等工作）

　　2、边远山区教师津贴。

　　①边远山区学校分三类：岩口小学为一类，横岗、桂花小学为一类，大岗小学为一类。

　　②津贴标准：岩口小学（10元/月人），横岗、桂花小学（20元/月人），大岗小学（30元/月人）。

　　③根据教师在每类学校实际工作总月数（每年以10个月计算）计发。

　　计算方法：岩口小学10×总月数=该类津贴总额；

　　横岗、桂花小学20×总月数=该类津贴总额；

　　大岗小学30×总月数=该类津贴总额。

　　3、教育教学成果津贴量化。

　　按德、能、勤、绩四块考核，满分100分。

　　德（20分）

　　a、基本得分（20分）

　　（1）、具有良好的师德修养，有强烈的事业心和高度的责任感。出现违法行为或违反学校规定行为，对学校管理带来严重影响的该项不得分。如：

　　①体罚学生造成严重后果的；

　　②因排斥差生导致学生流失的；

　　③受党纪政纪处分的；

　　④工作中因违反规定造成责任事故或严重后果的；

　　⑤在从事专项工作或临时性工作中违反有关纪律的；

　　⑥违反计划生育条例的。

　　注：女教师要按时落实查环查孕等手续，延误落实（以镇计生办统计为依据）者，每人次扣3分。

　　（2）、对干扰学校秩序、破坏学校财产、危害师生安全的行为不予制止的，发现一次扣2分。

　　（3）、违反“三不”及“坐班制”等教师管理制度，违反一项次各扣1分。

　　（4）、合作意识差，无团结协作精神，有闹不团结行为者扣1分。

　　（5）、抗拒或不服从学校工作安排作如下处理：

　　①工作量不足，不服从学校教学工作安排，扣5分；

　　②未经学校同意，拒聘原任教学班级者，扣5分；

　　③不服从学校正常教学工作中临时性工作安排，一次扣1分；

　　（6）、任意换课、混课，发现一次扣1分。

　　（7）、无理取闹、酗酒闹事或动辄吵、打、砸行为者5分（情节严重的除扣分外按有关规定处理）。

　　（8）、违反下列规定的出现一次扣1分：

　　①不说有损于教师形象的语言；

　　②行为习惯堪为学生表率；

　　③工作场所衣着仪表规范；

　　④不对学生说有损班级管理、有损学校管理、有损学生自尊心、自信心的话语，不说有损于学校声誉、有损其他教师声誉的.语言；

　　（9）不按上级规定完成订报任务的扣2分。

　　b、加分项目

　　（1）发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励1分。

　　（2）主动上前制止处理突发　　（3）表彰奖励（个人所获得的各种荣誉）加分：学校级加1分，镇级加2分，县级加3分，市级加4分，省级加5分，国家级加6分。

　　（4）积极完成上级规定订报任务的加3分。

　　能（27分）

　　a、基本得分（27分）

　　（1）、备课（4分）——教案定期检查或抽查评价

　　①能根据《课程标准》大纲精神，准确体现大纲精神要求的，评3.5—4分。

　　②基本符合要求，能适应教学，但有一定缺漏的，评2—3.4分。

　　③教案马虎、简单、缺漏多的，评0.1—1.9分。

　　④用旧教案或无教案的评0分

　　（2）、课堂教学（4分）——行政及科组听课评价

　　①课堂组织教学严密，知识点、难度、密度分布科学、语言准确规范、教学效果好。（优秀、良好课例）——评3—4分

　　②课堂教学组织较好，容量适当，语言准确，师生互动好，效果明显，大多数学生能理解课堂的教学内容，反映较好。（合格课例）——评2.4—2.9分

　　③上课态度不端正，随意应付，讲授内容凌乱无系统性，错误较多，严重压抑学生积极性，学生意见大。（不合格课例）——评0—2.3分

　　（3）、作业（4分）——作业检查评价

　　①能够按《课程标准》要求按时、按质、按量布置作业，批改认真及时，评2.5—4分。

　　②作业量不足，批改不及时，批改有错误，效果较差的，评0.1—2.4分。

　　③无作业布置，未批改的，评0分。

　　（4）、成绩考查（4分）——单元质检检查评价

　　①按常规管理办法进行测验并及时批改，且进行质量分析的，评2.5—4分，未进行质量分析的，评2分。

　　②从未进行章节测验的，评0分。

　　（5）、业务(4分)

　　①不按时上交教案、作业、测验检查的，一次扣1分；

　　②不按时上交各种表、卡、册及其他材料的拖一天扣1分（不足一天按一天算）。

　　（6）、教研能力（7分）

　　①能把现代教育技术引入常规教学，每学期不少于一节，一节记1分，该项最高记2分（不累加）。否则该项记0分。

　　②完成学校或教研组安排的教研任务，每期有计划、总结，每期上好一节公开课、写好一篇教育教学经验文章、有教改课题一个，记5分（未完成的每项扣1分）。

　　b、加分项目

　　（1）教师给学校文艺、体育团体进行辅导，参加镇级、县、市以上的比赛或会演，团体获一等奖或第一名的奖5分、10分、20分……，团体获二等奖或第二至第四名的奖4分、8分、16分……，团体获三等奖或第五至第八名的奖3分、6分、12分……（给参与组织和训练的辅导员平均记分）；个人参赛按团体竞赛的三分之一记分。

　　（2）教师除能完成学校规定的公开汇报课外，还能接受二小、片、县、市、省公开课或竞赛教研任务的，按1、2、3、4、5……标准加分。

　　（3）当年有教育、教学论文发表于国家、省、市、县、镇、校刊每篇分别记6、5分、4分、3分、2分、1分。在国家、省、市、县、镇、校级优秀论文评比获奖：每篇一等奖按5分、4分、3分、2分、1分、0.5分加分；每篇二等奖按各类级别的9成加分；每篇三等奖按各类级别的8成加分。

　　（4）除参与教学第一线外，还能兼任学校部门工作的，给予学科教研员、学科教研组长、年级组长、体卫组长加3分，给各场室管理员加2分，其中图书保管员加3分（可累加）。

　　（注：教研员由二小指定；二小可设语文、数学、英语科教研组长、隔坑、岩口、石角小学可设语文、数学科教研组长，不设英语课教研组长，桂花、大岗小学不设教研组长；二小、石角、岩口、隔坑小学可按规定设立年级组长实行分级管理，设立级组长的个数分配：二小5个、石角4个、隔坑、岩口3个。二小、石角、岩口、隔坑小学均要设立体卫组长1名。二小可以根据规范化学校要求的需要设立各场室管理员若干名，岩口、隔坑、石角小学要根据学校管理的需要设立图书管理员、教仪管理员和电教室管理员各1名。）

　　勤（28分）

　　a、基本得分（28分）

　　（1）工作量（10分）。根据《课程标准》完成所任学科学时按学校规定，工作量达标（10分）。

　　①规定每周课时总量：要求中心小学教师（14节/周），石角、岩口、隔坑小学教师（16/周），桂花、大岗小学教师（18节/周）；中心、石角、岩口、隔坑小学主任、桂花、大岗小学校长是本校教师工作量的二分之一；石角、岩口、隔坑小学校长是本校教师工作量的三分之一；中心小学副校长是本校教师工作量的四分之一；中心小学校长是本校教师工作量的八分之一。

　　②早读课计半节课的工作量。

　　③体卫教教师每期工作量4分。

　　④英语教师每学期工作量4分。

　　⑤各类工作人员周工作量少于规定工作量，每节扣0.5分，多于规定工作量的每节加0.5分。

　　（2）出勤（18分）。一学期全勤者记13分，月满勤者各另加1分（5个月计）。有缺旷请假按以下规定扣分：

　　①迟到、早退三次算一节旷课，各类集会一次算一节旷课，缺旷一节扣1分。

　　②每学期迟到、早退在三次以下，每次扣0.5分，4次以上，每次扣1分。

　　③事假一天扣1分，半天扣0.5分。

　　④请病假每天扣0.3分。

　　⑤不参加学校安排的值日，每天扣0.5分。

　　（3）学校安排顶课的，每节加0.2分。不服从学校工作调遣，对学校安排的临时性工作扯皮、斤斤计较或有意推卸者，扣1分/次。

　　绩（25分）

　　以二小每学期组织一到六年级学生语文、数学、英语比较严格的期末质检为依据，只统计和对比平均分一项。

　　（1）秋季学期：语文、数学考核后，每位任课教师必须与本年级本学科镇平均分作比较：

　　①达到镇平均分者，直接记18分；超过镇平均分者，每超过一分考核分另加1分，依此类推，但以7分为限；未达到镇平均分者，每降低一分考核分在18分中扣1分，依此类推，但以7分为限。

　　②任不同年级或科目的分别计算考核分累加后除以班级数或科目数。

　　（2）英语学科不分年级统计：

　　①镇平均分＝参加英语质检的学生总成绩/参加质检的学生总人数；

　　个人平均分＝个人任教的学生总成绩/个人任教的学生总人数。

　　②达到镇平均分者，直接记18分；超过镇平均分者，每超过一分考核分另加1分，依此类推，但以7分为限；未达到镇平均分者，每降低一分考核分在18分中扣1分，依此类推，但以7分为限。

　　（2）春季学期：

　　除了中心小学六年级语文、数学、英语学科与全县六年级各科平均分比较外，其他学校各年级各学科的统计与本单位秋季学期相同。

　　（3）进步奖：个人任课教学班平均分与秋季学期相比，保持前三名的任课教师加3、2、1分；如其它相对提高一名加考核分1分，依次累加计算，满分以5分为限。

　　b、加分项目

　　辅导学生参加学科竞赛并获奖，国家级每获奖1人奖5分；省级每获奖1人奖4分；市级每获奖1人奖3分；县级每获奖1人奖2分，镇级每获奖1人奖2分。

　　学校行政考核办法

　　学校行政主要是担任学校管理的工作人员，他们的考核可用“学校教育教学一线教师考核”为参照。具体如下：

　　（1）副主任级（包括中心小学少先队大队总辅导员、工会副主席、电脑管理员、村级小学报账员）：以本校教育教学一线教师奖金最高的×90%计算。

　　（2）主任级（指村级小学主任）：以本校教育教学一线教师奖金最高的×95%计算。

　　（3）中心小学主任、财务人员及村级小学校长：以本校教育教学一线教师奖金最高的×100%计算。

　　注：上述人员任语文、数学、英语学科教学的，其统计要就近就高。当以一线教师考核超过上述考核分的，以一线教师计发；当以一线教师考核低于上述考核分的，以上述考核得分计发。上述人员以一线教师考核时，其职位可以部门加分：副主任级加5分，

　　主任级（指村级小学主任）加7分，中心小学主任、村级小学校长加9分。

　　（4）中心小学副校长：以本单位教育教学一线教师奖金最高的×105%计算。

　　（5）中心小学校长：以本单位教育教学一线教师奖金最高的×110%计算。

　　术科教师（或学前班教师）考核办法

　　术科教师（或学前班教师）考核，前三项（即德、能、勤）与一线教师考核办法相同，第四项（绩）的考核由各校考核小组成员根据他们的工作实绩、按其平时工作表现按照11至18分评定分数。

　　4、年终一次性奖金。

　　（1）年终一次性奖金每年年末发放一次。

　　（2）本单位奖励性绩效工资中拿出三分之一作为年终一次性奖金总额。

　　（3）奖励办法：

　　①年终一次性奖金根据教师职称设三个档次，即二级教师档、一级教师档和高级教师档。

　　②每个档次设立基本分，即二级教师档（50分）、一级教师档（55分）和高级教师档（60分）。个人得分=档次基本分+个人工龄+职称年限。

　　③计算方法：奖金总额×（个人得分÷全体教师总得分）=个人年终一次性奖金。

　　五、组织领导与监督

　　1、成立二小绩效工资考核领导小组。

　　组长：邓逢生校长

　　副组长：陈水明副校长李卫忠副校长李佩颜副校长

　　成员：丘应钊（财务代表）温向群（隔坑小学负责人）

　　陈涌新（石角小学负责人）唐川屏（岩口小学负责人）

　　黄剑锋（学校工会代表）唐桂花（班主任代表）

　　曾伙英（青年教师代表）

　　2、教代会监督绩效工资公开、公平、公正地实施，真正让绩效工资发挥其应有的作用。

　　3、各校也要相应成立本校的绩效工资考核领导小组，以便更加公正、公平、公开地实施本方案。

　　六、其它说明

　　1、全镇在岗教师（上至校长、下至职工）均按此方案进行考核，其中全镇最高考核得分与最低考核得分相比不得超过2倍，同职务（岗位）最高考核得分与最低考核得分相比不得超过1.5倍。

　　2、本方案必须经七拱镇第二小学教代会通过，自通过之日起在七拱镇第二小学管辖范围内学校组织实施。

　　3、实施过程中，本方案未尽事项可在下一年教代会提出修订，但中途不得更改。

　　4、本方案由七拱镇第二小学绩效工资考核领导小组负责制订，解释权归七拱镇第二小学绩效工资考核领导小组。

绩效实施方案14

　　1、原则：

　　坚持考勤与绩效挂勾的原则，坚持体现奖优惩劣的原则，按照权、责、利相一致，体现公开、公平、公正的奖励原则。

　　2、实施的范围与时间：

　　2.1中心全体人员。

　　2.22015年1月起实施执行

　　3、具体实施内容

　　绩效考核根据中心考核、考勤相关规定进行。

　　3.1工作绩效考核

　　3.1.1中心将考核划为四个档次，得分90分以上为优秀(最多2人)、70－89分为合格、60－69分为基本合格、60分以下为不合格。考核比重为：工作业绩60分、工作能力20分、工作态度20分。中心各部门每月、季、半年、年终对人员依据绩效考核表进行测评。测评结果与奖励性绩效工资挂勾。考核合格以上的正常发放奖励性绩效工资，月考核连续3次为基本合格的视为不合格，不合格的免发一个月奖励性绩效工资。

　　3.1.2月绩效考核全年累计3次不合格的视为年度考核不合格，

　　年度考核等次不合格的免发当年全部奖励性绩效工资。

　　3.1.3确定年度档次由中心班子根据各部门打分情况集体研究决定。月考核优秀的每人奖励500元，全年考核优秀的每人奖励20xx元（最多2人）。

　　3.2日常考勤考核

　　日常考勤按中心考勤有关规定进行。

　　除法定节假日外，事假、病假、年休假、婚假、产假等与奖励性绩效工资挂勾；

　　3.2.1事假每月累计二天以下（含二天），每天免发本人奖励性绩效工资300元；每月累计三天以上（含三天）免发本人当月奖励性绩效工资。

　　3.2.2事假每季累计超过6天（含六天）免发本人一个季度奖励性绩效工资。

　　3.2.3事假累计超过12天（含12天）免发本人半年奖励性绩效工资。

　　3.2.4事假累计超过30天（含30天）免发本人当年全部奖励性绩效工资。

　　3.2.5在2小时之内的'临时性事假免发90元奖励性绩效工资。2-4小时按半天计算。

　　3.2.6工作加班倒休在一个月内安排完毕，过后不再安排。却因工作原因不能倒休的每天补助100元奖励性绩效工资。

　　3.2.7事假、病假每月最多充抵1天年休假。年休假每年最多分2次集中休完。

　　3.2.8婚假、产假、陪产假、年休假、病假、因病住院等免发该期间本人实际天数的奖励性绩效工资（每月按21.75天计算）。（有关病假文件规定摘录：事业单位工作人员休病假在两个月以内的，原工资照发。超过两个月的，职务（技术等级）工资全额发给，其津贴（活工资）减发或者不发，具体比例由单位根据内部搞活分配的办法自行确定。）

　　（获得省部级以上劳动模范、先进工作者称号，仍保持荣誉的，病假在六个月以内的，原工资照发，超过六个月的，从第七个月起，职务（技术等级）工资全额发给，其津贴（活工资）发放的比例，由单位本着适当照顾的原则自行确定。）

　　3.2.9未经批准且相应手续不全而不上班的视为旷工。旷工者除按相关规定处理外，旷工一天免发当月全部绩效，旷工2天的免发半年奖励性绩效工资，旷工3天以上免发全年奖励性绩效工资并上报省局。

　　3.2.10参加中心认定的学历教育培训，按正常上班对待。

　　3.2.11因公外派人员正常发放本人奖励性绩效工资。外派人员要服从用人单位工作安排，坚守岗位，本人表现和用人单位评价与中心绩效挂勾。

　　3.2.12当月全勤的每人奖励300元；

　　3.2.13其他特殊情况有中心班子研究确定。

　　3.3奖励性绩效工资分配系数：

　　正处级：1.1；

　　副处级：1.0；

　　部长和科级：0.9；

　　副部长：0.8；

　　其他正式人员：0.7；

　　聘用人员：0.3。

　　分配总量：工资中奖励绩效工资+省局奖励资金。

　　4、惩戒

　　出现以下违法违纪行为者，从严处理：

　　4.1迟到、早退5-20分钟扣发50元奖励性绩效工资，20-60分钟扣发80元奖励性绩效工资。其他情况按事假相应金额扣发。

　　4.2个人严重违反财经纪律的，扣发本人全年奖励性绩效工资；

　　4.3收受服务对象礼金的，扣发相应金额的双倍奖励性绩效工资；

　　4.4被服务对象投诉造成严重后果的，扣发本人1-3个月的奖励性绩效工资；

　　4.5工作中弄虚作假的，扣发本人1个月奖励性绩效工资；

　　4.6因个人原因出现重大安全事故的，扣发本人1个月奖励性绩效工资；

　　4.7被省局及有关管理部门通报批评的，扣发本人1个月奖励性绩效工资；

　　4.8发生其他违法行为的，扣发本人全年奖励性绩效工资。

　　5、发放方式

　　5.1奖励性绩效工资按每月70%预发，其余30%按月、季、半年、年终综合考核结果发放。

　　5.2因考核、考勤出现免发、扣发奖励性绩效工资且需要追回预发个人奖励性绩效工资的，中心有权予以追回，纳入中心绩效总额。

　　6、其他

　　本细则自发文之日起实施。

绩效实施方案15

　　为完善学校内部分配制度，促进我校教育教学更快更好发展，依据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》《江苏省义务教育学校绩效工资实施意见》和市《关于义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》《关于连云区中小学（幼儿园）奖励性绩效工资分配考核若干问题的指导意见》等精神，结合我校实际，制定本方案。

　　一、分配原则

　　坚持规范有序，合法合理原则；坚持多劳多得，优绩优酬原则；

　　坚持民主公开，简便易行原则；坚持注重稳定，促进发展原则；

　　坚持倾斜一线，不断优化原则。

　　二、分配对象

　　按照上级规定，绩效工资发放对象为在编且工资由区财政统发的教职工（不含离退休教师）。

　　三、分配项目

　　A1工作量津贴，A2出勤奖，A3班主任及管理岗位津贴，A4教育教学成果奖，A5临时性工作津贴，A6基础部分。

　　四、分配办法

　　A1工作量津贴。教师按照每月300元乘以工作量系数计入奖励性绩效工资，纯教辅工勤人员按照每月200元乘以工作量系数和满意度系数计入奖励性绩效工资，兼教辅岗位的教学人员则由上两项分别核算相加。【详见《滨海中学教职工工作量参考标准》】

　　A2出勤奖。按照每月200元奖励出满勤教工，未出满勤按照学校出勤管理规定执行。

　　A3班主任及管理岗位津贴。班主任津贴按教育局规定执行，管理岗位津贴按区教育局规定：中层副职津贴系数1.0，中层正职津贴系数1.1，副校长津贴系数1.2，校长津贴系数1.4。年级组长每月100元，教研组长每月60元，备课组长每月40元。