（集合）员工福利方案
为了确保事情或工作扎实开展，常常需要预先准备方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。我们应该怎么制定方案呢？以下是小编精心整理的员工福利方案7篇，希望对大家有所帮助。
员工福利方案 篇1
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员工福利方案 篇2
第一章 总则
第一条 福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。
第二条 下面所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。
第二章 福利待遇的种类
第三条 公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据企业自身条件设置的福利待遇。
第四条 按照国家政策和规定，参加统筹保险的有：
（一） 养老保险
（二） 基本医疗保险
（三） 失业保险
（四） 工伤保险
（五） 生育保险
第五条 财务部负责统一将统筹保险上交政府有关部门，并记入个人养老保险手册。
第六条 公司设置的其他福利待遇：
（一） 补贴福利
（二） 休假福利
（三） 培训福利
（四） 文娱福利
（五） 设施福利
第三章 福利待遇的形式
第七条 物质激励型福利：它是为增强人力资源管理激励性而建立的福利项目，主要包括如下种类：
（一） 时间奖励：包括带薪和不带薪休假、病假等。
（二） 现金奖励：午餐补贴、节日补贴等。
（三） 服务奖励：如自助计划资助、娱乐项目、旅游项目、健康项目、财务和法律咨询等。
第八条 现金型福利和非现金型福利：
前者指以货币的形式给付的福利；后者指以非货币形式给付的福利。
第九条 即期性福利和延期性福利：前者一般是在职期间可以获得的福利；后者一般是退休后可以获得的福利。
第十条 固定福利和弹性福利：弹性福利是公司提供的，允许员工在规定的时间和现金范围内，根据自己的需要自愿选择和调整的福利项目。
第四章 福利待遇的标准
第十一条 养老保险：
按照厦门市的有关政策和规定，公司每月为本市户籍员工支付养老保险，其计算基数为个人上年平均岗位工资，缴纳比例为22%，其中公司缴纳14%，个人需缴纳8%；公司每月为外来员工支付养老保险，其计算基数为最低工资，缴纳比例为16%，其中公司缴纳8%，个人缴纳8%。
第十二条 基本医疗保险：
按国家有关政策和规定，公司每月为本市户籍员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资，缴纳比例为10%，公司缴纳8%，个人缴纳2%；公司每月为外来员工支付基本医疗保险，其计算基数为最低工资，缴纳比例为6%，其中公司缴纳4%，个人缴纳2%。
第十三条 失业保险：按国家有关政策和规定，公司每月为本市户籍员工支付失业保险，其计算基数为个人上年平均岗位工资，缴纳比例为3%，公司缴纳2%，个人缴纳1%;公司每月为外来员工支付失业保险，其计算基数为最低工资，缴纳比例为2%，由公司全额缴纳。
第十四条 工伤保险：企业职工以上年度个人月平均工资为缴费基数，对照行业费率，由公司全额缴纳（不得低于最低工资标准）；
第十五条 生育保险：本市户籍企业员工、外来员工以职工上年度个人月平均工资为缴费基数，按0.8％的缴费比例计缴，由公司全额缴纳。（不得低于全市上年度月平均工资的60%）。
第十六条 公司提供的补贴福利包括：
（一） 午餐补贴：公司发放标准为每人每月300元，随每月工资一同发放。
（二） 节日补贴：元旦公司组织聚餐；劳动节、国庆节、春节、清明节公司给予员工50-100的节日补贴，随当月的工资一同发放；端午节公司给每位员工发放粽子，中秋节公司给每位员工发放月饼和水果；妇女节为全体女职工发放纪念品（护肤品或者生活用品）；
（三） 生日补贴：员工过生日，公司送贺卡表示祝福，并送上八寸生日蛋糕。
（四） 员工大事补贴: 当员工逢婚、育、大病和丧等个人大事时，公司给予员工礼金或慰问金200元。
第十七条 公司提供的休假福利包括：
（一）在本公司连续工作一年以上的员工，可享受带薪年休假（以下简称年休假）：
1、 工龄满一年但不满十年的员工，每年休假的假期为5天；
2、 已满十年不满二十年的，年休假10天；3、 已满20年的年休假15天。
4、 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
以下情况不予安排年休假：
1、 累计工作满1年不满10年的`职工，请病假累计2个月以上的；
2、 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的3、 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
（二）婚假：
1、员工达到法定年龄结婚，可享受3天婚假；
2、员工达到晚婚年龄结婚的（男员工满25周岁，女员工满23周岁），除上款规定外另根据厦门市相关规定执行；
（三）产假、哺乳假：
1、 女员工符合国家计划生育政策生育时享受产假90天，其中产前假15天；
2、难产或剖腹产者，增加15天；生育多胞胎者，在90天的基础上每多生育一婴，产假增加15天；
3、女员工产假期满，因身体原因不能工作的，经县（区）级以上医院证明后，其超过产假期间的待遇，按照员工患病的相关规定处理。（四）工伤假：员工因工负伤，根据有关规定，经劳动行政部门认定后，可请工伤假；
（五）丧假：1、 员工直系亲属（双方父母、配偶、子女）死亡，可给假1-3天；
2、双方外祖父母、祖父母死亡，可给假1天；
3、其他亲属死亡，须请假者，按事假处理；
第十八条 培训福利：公司根据考核结果，由人力资源部制定培训计划，并组织实施，以使员工的知识、技能、态度等方面与不断变动的经济技术、外部环境相适应。
培训福利包括：员工在职或短期脱产免费培训、公费进修等。具体规定见公司《培训管理制度》。
第十九条 文娱福利：企业为促进员工的身心健康，丰富员工的精神和文化生活而提供的福利，如公司定期组织聚餐或出游。
第二十条 设施福利：公司为了丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操而设立的项目，包括创建文化、娱乐场所，组织旅游，开展文体活动等，具体实施根据公司的实际情况设定。
第五章 福利待遇的给付
第二十一条 统筹保险由财务部统一缴纳，个人应缴纳部分在工资中扣除；
第二十二条 现金支付的福利待遇随当月工资核发； 享受假期福利的员工，其工资待遇按公司《考勤管理制度》的规定。
第六章 附则
福利方案报公司总经理批准后施行，修改时亦同。 福利方案自颁布之日起施行。
员工福利方案 篇3
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
1 激励的方式
1.1 物质激励：物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
1.2 精神激励：精神激励是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
1.3 物质激励与精神激励相结合：随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但实践预期的目的往往并未达到。企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
2 影响激励的因素
一个员工的绩效如何，是由许多复杂因素综合作用的结果，但其中激励机制的有效性是最重要的因素。
首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。如果绩效考核的标准不客观，绩效考核的结果不公平，会出现某些员工绩效低，但通过与主管的关系取得较高的考核结果，而某些员工绩效高，但考核结果不高的现象，员工会觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分，打击了他工作的积极性，降低了其工作绩效。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。
其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是企业的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，企业需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。
最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，企业对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。
很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工，就必须强化这三者之间的关系。
3 激励体系的建立
3.1 制定精确、公平的激励机制：激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3.2 建立合理公平的薪酬体系：美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，科学有效的激励机制能够让员工把另外70~80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。事实上，薪酬不仅是对员工过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的`价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。
因此，薪酬体系设计上应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。
企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，较好发挥薪酬的激励作用。
3.3 多种激励机制的综合运用：企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性;其次可以运用参与激励，通过“职代会”的方式参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。此外，荣誉激励也是一种比较有效的方法。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。另外，负面激励，奖惩并用，引入末位淘汰机制，同样能够起到很好的效果。可以想像，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。
事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
3.4 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则：企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异;在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足;在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
4 有效激励的方法和技巧
4.1 有效激励的方法
(1)经济激励法，可通过激励要点;重奖重罚;向脏、累、苦、难等岗位倾斜激励的方法体系重点、难点工作的劳动价值。
(2)任务激励法，将单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合，使下属能够从保护自己的利益出发去做内心不愿做的事。
(3)纪律激励法，就是用纪律和制度来约束和规范执行者和操作乾的行为的激励方法。这是一种负激励方法，表现为只罚不奖，因为遵守纪律是理所当然的，而不遵守纪律则当然应该受到制裁与处罚。
(4)情绪激励法，通过在集团内部建立起亲密、融洽、和谐气氛来激励职工士气的方法。职工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问，为职工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。这种做法在人情淡薄的美国社会一直是深得人心的。
(5)尊重激励法，通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法来使职工感到自己对于组织的重要性，并促使他们向先进者学习的一种激励方法。
(6)行为激励法，用企业领导者在某些方面的有意行动来激发下级的激励方法就是行为激励法。
4.2 有效激励的技巧
(1)先教后用激励技巧。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不感到冤枉。
(2)公平激励技巧。不唯亲、不唯上、不唯己，只唯实，公平相待，充分利用激励制度调动企业职工的积极性，才能保证企业各项工作的顺利进行。
(3)注重现实表现激励技巧。只注重激励对象的现实表现，将现实表现同过去的情况分开来看，当奖则奖，该罚就罚。
(4)适时激励技巧。行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性，这们做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为;二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖，这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。
(5)适度激励技巧。激励标准有个适度性问题，保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲地努力。反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。“赏罚不中则众不威”就是这个道理。
5 结语
管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
员工福利方案 篇4
第一、 就餐福利
从公司企业给出的员工福利方案中看，餐饮福利是主要的一部分，按照公司自身不同的经营需求，根据员工们的出勤情况给出相应的餐补。主要表现为在公司就职的员工可免费享用公司提供的米饭、菜以及汤等。
第二、 住房福利
住房福利也是现在众多公司企业所能够给出的员工福利方案内容之一，针对住宿以及不住宿的员工有不同的分类。住宿的员工可以享受企业提供的宿舍（内含空调、电视、热水器以及饮水机等），而不住宿的员工则享受住房补贴。公司企业按照有关的法律法规为员工们提供了住房公积金，解决员工们的.住宿问题。
第三、 节日福利
在员工福利方案中，节日福利是很重要的一部分，即在职员工在国家法定节假日可享有企业提供的福利以及物资补贴。比如春节、端午、中秋等传统节日可享有礼品发放或者资金补贴，妇女节、劳动节等可享有纪念品。
第四、 假日福利
凡是在职企业员工可享受到的假日福利是员工福利方案中不可缺少的一部分，假日福利主要包括法定节假日休息福利以及年假福利。法定节假日为在职普通员工都可以享受，而带薪的年假则由在公司企业入职满一年或者年度优秀干部可以享受到，带薪年假通常在五天到十五天左右。
员工福利方案 篇5
一、前言
企业福利可以使企业获得人才竞争优势、低成本优势，并且特别能促进知识型企业核心能力的增加。设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标，还可以传递企业的文化和价值观。福利管理越人性化，越能增加广大员工的凝聚力，进而就越有利于人力资源管理核心目标的实现。中交广州航道局有限公司作为国有大型企业一方面按照国家政策、中国交建的政策执行各项福利制度，一方面也根据自身经济效益情况制定员工福利方案，起到一定的激励作用，能使员工能够感受到企业的关怀，具有一定的竞争优势。但是也具有很大的可改善空间。
二、中交广州航道有限公司福利方案实施及变化介绍
中交广州航道局有限公司于20xx年10月16日，正式改制成为中国交通建设股份有限公司下属的中交广州航道局有限公司。作为国有企业，尤其是上市公司的全资子公司，广航局的各项福利费用的发生均需符合国家政策规定，均需符合中国交建的相关规定，接受专业的审计部门审计核查。
福利的成本通常都是有企业全部或部分承担，当福利项目的名目过多时，福利的规划和管理会比基本薪酬和可变薪酬的管理变得复杂的多，因而可能会耗费企业大量的时间和金钱；另一方面，福利对员工的激励作用显然不如基本薪酬和可变薪酬更直接，所以广航局的福利方案均为企业单方面根据企业效益，可负担的成本来决定，也尽可能注重方式使激励性作用更加明显。
广航局近十年来，随着企业效益明显好转，在控制成本的同时，提升员工幸福指数也被企业更加重视。各项福利制度和方案也有些细微的变化，其现有福利制度方案内容分类如下：
第一，法定社会保险、住房公积金福利。
根据国家、广东省法律规定，广航局为员工购买的各项社会保险、住房公积金：养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金。
除养老保险根据交通部的养老统筹开始外，直至20xx年，广航局才逐步完善了其他的各项保险的缴交制度和手续。也为退休职工完善了购买医疗保险的各项手续。
广航局从为员工购买住房公积金以来，均按20%比例缴交。随着20xx年财政税收关于个人所得税的规定下发，广航局改用12%的缴交比例。一方面为个人节省所得税，同时单位成本也有所下降。
第二，企业补充保险计划。
企业年金。广航局按照中国交建的统一规定，实施员工企业年金计划。企业年金总额按上年度工资总额的8.33%向中国交建申请，获批后对员工按不同系数进行分配。从20xx年开始为员工建立企业年金计划以来，随着工资总额的增长，企业年金总额也逐年增长。大部分员工也逐渐了解企业年金的相关规定，对退休后多一份保障甚感欣慰。
团体人身意外伤害保险。广航局作为建筑施工企业，为员工购买人身意外伤害保险，保证员工人身意外伤害利益非常迫切。自20xx年开始为在岗员工、退休返聘员工、劳务派遣工购买了团体人身意外伤害商业保险。几年来，团体人身意外伤害保险低保额从20xx年的20万元/人提高到20xx年之后的40万元/人，再提高到目前的80万元/人。既保证了员工福利，又减轻了企业的压力。
补充养老保险。此项保险只限1997年参加了交通部职工基本养老保险费用统筹的员工和离退休、退职人员享有，属于一次性保险。至今，已参保男员工年满60周岁，且已办理退休手续，可从个人的补充养老保险帐户中一次性领取补充养老保险金，并终止补充养老保险关系。
第三，法定休假。
法定休假福利基本随着国家规定的变化而变化。
按照国家规定享受带薪年休假、产假、婚假、探亲假、丧假、男职工看护假。
员工患病或非因公负伤确需停工治疗的，广航局可根据员工实际工作年限和在本单位工作年限给予3个月至36个月的医疗期。
广航局船员还享有船员管理条例规定的，船上每工作2个月另给予5日的年休假。
其他节假日：三八节、五四青年节，部分员工可有半日的休假天。
第四，其他福利。
近年来其他福利也有细微的变化，但是企业成本的控制也限制了员工其他福利的延伸或者增长。
货币性福利：每年逢春节、中秋节，广航局会给职工发放一定金额的节日金以示慰问；公司副主管及以上人员均可按规定报销一定金额的通信费用；每年6-10月按规定享受高温津贴。
实物性福利：广航局总部员工享受免费的早餐和午餐，广航局项目经理部员工和船舶员工按规定的伙食费标准享受一天的伙食。从项目经理部暂时回公司总部的员工可享受每晚10元的酒店入住。每年工会慰问员工，为职工购买月饼或者饮料，以实物形式发放；广航局员工按规定享受劳保用品。
服务性福利：广航局每年为职工安排体检、广航局员工外出办事可享有用车服务；
机会性福利：广航局不定期开展各项集体文化活动，全体员工可自愿报名参加。如集体婚礼，外出旅游活动等。
仍处于发展阶段的广航局，近年经济效益持续攀升，主营业务收入、利润总额逐年增长。在此情况下，广航局员工薪酬水平不但上升，同时员工某些福利也有所增长。相较于薪酬的激励作用，广航局福利制度和方案的激励作用非常小，也因为是国家规定或企业单方面制定的福利方案，大部分员工认为这些福利是自己理所当然应该享受的。由此广航局面临的主要问题就是如何让现有员工福利的激励作用最大化。 三、广航局员工福利方案改善设想
一方面要提升员工幸福指数，另一方面要考虑企业成本，针对广航局的实际情况，我觉得福利方案可以从如下三个方面改善：
第一，提供员工服务福利。
据了解，很多先进企业都会为员工提供各方面的服务福利。广航局也可以为员工增加服务福利，使员工真正感受到企业的关怀。可以有如下几种福利：
员工援助计划、咨询服务。可以利用内部员工的专业优势为其他员工给予常规性的咨询或者治疗。对内部员工进行筛选，建立援助人员资料清单，确定由各个专业模块的人员组成援助小组，面向员工，为员工提供广泛的咨询服务。包括心理咨询、专业技术咨询、压力释放、法律纠纷、职业生涯等各方面问题，提供服务的同时也传递了企业文化。
开展正式的教育援助计划。广航局目前也有以提升员工各种能力为目的组织的内部培训活动或者课程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不够明显，但是企业也负担了成本。如此，还不如将成本核算到个人，让员工自主选择继续教育计划。既能很好的起到激励作用，又能使企业很好的控制成本。
健康服务。健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目。广航局一直为员工安排体检，以前年度是每2年一次，从20xx年以来，变为一年一次。广航局为员工提供的健康服务可以更加完善。可以为员工提供健身的场所和器械，供员工休息时间健身锻炼；也可以与健身俱乐部等签订长期合作关系，相信对员工的激励作用也是非常有效果的；还可以定期为员工举办健康讲座，既体现了公司领导对员工的关心，也使员工真正获益。
第二，弹性福利计划实施。
实施弹性福利计划的好处之一就是，弹性福利计划促使员工考虑他们所获得的福利的.市场价格，从而认识到组织为其提供的福利是有成本的，同时有助于增强员工对组织的忠诚度。
针对广航局的目前的福利方案实际情况，可以看出，除国家法律规定的福利种类外，可选择的福利方案并不多，而且可选择的福利方案相对金额比较小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先尝试实施附加福利计划和混合匹配福利计划相结合。适当降低员工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。发放给员工的信用卡中可使用的金钱额度根据基本薪酬的百分比确定或者取决于员工的任职年限、绩效水平等。
第三，对现有福利进行重新规划分析；加强福利沟通，加大宣传力度；随着组织内外部的发展情况及时变更修订更有效的福利制度方案。
目前广航局的福利决策仍建立在一种对福利的模糊认识基础之上，也没有对其员工的需要和偏好进行认真的分析。所以广航局首先应了解员工对福利的偏好，开展员工对福利偏好的问卷调查。主要了解不同类型的员工群体各自偏好的不同类型福利计划。其次，对此结果进行分析，得出现存的福利模式和员工偏好的福利模式之间的差异。用偏好度不高的福利成本弥补偏好度高的福利项目成本，重新整理福利方案。
针对广航局员工对自身福利的不理解和所谓的理所当然，广航局应加强福利沟通，加大宣传力度。可以编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划；定期向员工在广航局内网上公布福利信息；到各项目部、各船舶为员工讲解员工福利计划；建立福利问题咨询办公室或咨询热线；建立网络化的福利管理系统，与员工在网络上交流关于福利的问题。
福利领域的情况经常变化，首先公司的发展战略会变化，有关福利的法律也经常发生变化，其次员工的需要各偏好也会随着自身的发展的变化，同时，外部市场的薪酬水平和外部组织提供的福利也在不断变化中，广航局必须紧紧跟随这些变化的情况及时调整完善福利制度和方案，才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。才能是福利制度和方案的激励性最大化。
四、总结
纵观广航局近十年以来的福利制度方案的实施及调整，经历了从法定社会保险逐步完善，非法定福利项目逐渐增加的过程，企业成本也是逐年增加。可以说广航局的福利管理也在随着外部环境的变化不断的完善，日益受到领导层的重视，就目前的福利制度方案及成效来看，广航局的福利成本并不低，但是仍没有起到很好的激励作用。所以广航局福利管理仍有很大的提升空间，提倡建立学习型组织的广航局，更需要做好福利制度方案的规划和管理，很好的激励员工，从而促进企业目标的实现。
正如曾庆学博士所述：“激励是一种制度安排，你激励什么，就会得到什么；相反，你想要得到什么，就激励什么。有什么样的激励和制度安排，就会有什么样的行为和结果。”“一个企业激励的格局决定了一个企业事业的格局”。
由此可见，福利管理作为薪酬管理的一部分，在激励战略中具有很重要的地位。随着组织内外环境的变化，不断更新完善福利制度和方案，能吸引和保留高素质、复合型、创新型人才，也是使公司激励策略发挥最大作用，直接促进公司既定战略目标得以顺利实现的基础。
员工福利方案 篇6
考虑到现公司员工学车人数日益增多，公司为最大限度为员工提供应有帮助，方便日后工作的顺利开展，提高工作效率，让员工感受企业大家庭的温暖，特制定以下员工学习成长福利方案：
一、福利项目
公司将现有××车（车牌号： ）提供给主管级别以上员工（含主管级别）在工作之余练习使用，并由公司现有驾驶司机陪同指导，但使用者需根据自己使用需要缴纳产生的.相应油费。
此福利具体负责人为×× 。
二、福利时间
公司日常工作之余时间：
1、每日12:00-13：00；
2、每日18:00以后；
3、周六、日休息时间。
三、车辆使用流程
1、使用者需提前一周向委员会递交书面申请，须注明使用者身份证号码、驾 驶执照号码、车辆使用时间及使用日期；
2、委员会综合评估通过后及时安排，使用者必须按之前约定时间到达公司总
部练习，如因特殊情况，需提前说明，不得无故缺勤，如事前未作约定致使公司方无法按时
提供车辆和驾驶司机，公司不予处理协调；
3、使用者用车前后需及时记录行车公里数，练习完毕后及时去加油站将公司现有××车（车牌号：）油箱加满油，根据实际产生油费，及时支付，不得拖延，此外不再额外承担其他任何费用；使用者需提供相应金额的发票（车辆加油税票亦可）。
四、行车路线
××路——××路——××路——××路（原路返回）
五、注意事项
1、申请者必须持有驾驶执照后方才具备申请资格；
2、练习过程中，必须严格遵守交通法规，听从驾驶司机的指示，不得私自改变行车路
线，确保人身及车辆安全；
3、使用者在使用此车辆期间，公司方不承担所有交通责任事故的一切责任；
4、车辆在使用期间出现交通事故，由交通部门确认事故责任，若是使用者责任给所使
用车辆造成损害的（保险不能承担及报销的），由使用者承担该损失；若是使用者责任给第三方造成损害的（保险不能承担及报销的）也应由使用者承担；
5、使用者不得将该车辆私自借给、租用或转让给他人；
6、未尽事宜双方另行协商解决，若产生纠纷交由公司方所在地仲裁委员会仲裁。
员工福利方案 篇7
一、目的
规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围
适用于本公司内总监及以下人员
三、定义
四、权责
1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3.信息中心负责薪资的核算。
五、内容
5.1薪资管理原则
5.1.1业绩优先
在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的`调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》;
后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》
(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《 》
(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
5.1.2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5.1.3合法性
合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
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